Резюме впечатляет, но как убедиться, что кандидат тот, за кого себя выдаёт? Разбираем законные способы проверки перед оффером: как звонить прошлым работодателям и что у них спрашивать, какие документы можно требовать, что разрешает 152-ФЗ о персональных данных, как оформить тестовое задание и испытательный срок по ТК РФ и какие бесплатные госреестры использовать.
Ключевые выводы
На собеседовании кандидат был великолепен, а через месяц выяснилось, что «пять лет опыта» он придумал, а с прошлого места его уволили за недостачу. Для малого бизнеса такая ошибка стоит дорого: время, зарплата, переделки за сотрудником и новый круг найма. Проверка перед оффером — дешёвая страховка: пара часов до найма против недель разбирательств после.
В этой статье — как проверить кандидата перед приёмом на работу законно: рекомендации, документы, открытые реестры, тестовое задание и испытательный срок. Без серых схем и нарушений закона о персональных данных.
Важно: статья носит информационный характер и не является юридической консультацией. В спорных ситуациях обратитесь к юристу по трудовому праву.
Коротко: законно можно проверить документы из статьи 65 ТК РФ, позвонить прошлым работодателям с письменного согласия кандидата, изучить открытые государственные реестры, дать небольшое тестовое задание и установить испытательный срок. Незаконно — собирать персональные данные без согласия, запрашивать сведения о здоровье, религии или личной жизни и отказывать в найме по признакам, не связанным с деловыми качествами.
| Способ проверки | Нужно ли согласие кандидата | Основание |
|---|---|---|
| Проверка документов при приёме | Нет — обязательная процедура | ст. 65 ТК РФ |
| Звонок прошлому работодателю | Да, письменное | ст. 86 ТК РФ, 152-ФЗ |
| Открытые госреестры (МВД, ФССП, ФНС) | Данные публичные, но согласие на обработку лучше оформить | 152-ФЗ |
| Тестовое задание | Да, по договорённости | не регулируется напрямую |
| Испытательный срок | Да, условие в трудовом договоре | ст. 70–71 ТК РФ |
Важный момент про экономию времени: проверка — предпоследний шаг воронки найма. Проводите её после интервью и только для 1–2 финалистов, а не для всех откликнувшихся.
Главное правило: запрашивать информацию о кандидате у третьих лиц можно только с его письменного согласия — это требование статьи 86 ТК РФ и закона 152-ФЗ «О персональных данных». На практике кандидат либо подписывает короткую форму согласия, либо сам присылает контакты рекомендателей — попросите об этом прямо на собеседовании.
Самый полезный рекомендатель — непосредственный руководитель с последних одного-двух мест работы: он видел человека в деле каждый день. Отдел кадров подтвердит только должность и даты, а «коллега и друг» расскажет то, что кандидат попросил рассказать. Если кандидат не хочет, чтобы вы звонили на текущее место работы, — это нормально и не красный флаг: он ещё не уволился. Звоните на предыдущие.
Звонок занимает 10–15 минут. Представьтесь, скажите, что у вас есть согласие кандидата, и пройдитесь по списку:
Последний вопрос — самый информативный: уверенное «да» стоит дороже любых характеристик, а пауза и уклончивое «ну, как сказать…» — повод уточнить детали. Красные флаги: расхождение должностей и дат с резюме, формальные ответы сквозь зубы, противоречия между двумя рекомендателями. Кстати, вопросы для самого интервью и красные флаги на нём мы собрали в подборке «25 вопросов для собеседования».
При приёме на работу работодатель вправе требовать только документы из статьи 65 ТК РФ: паспорт, трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности (СТД-Р), СНИЛС, документы воинского учёта для военнообязанных, документ об образовании — если работа требует специальных знаний, и справку об отсутствии судимости — только для отдельных видов деятельности, например работы с детьми.
Требовать документы сверх этого списка нельзя: ИНН, свидетельство о браке, справки о доходах с прошлой работы кандидат предоставляет только по собственному желанию. А вот проверить подлинность того, что он принёс, — можно и нужно:
Опыт работы сверяйте по трудовой книжке или выписке СТД-Р: даты и должности должны совпадать с резюме. Небольшие расхождения в формулировках — норма, «потерянные» годы и фантомные места работы — нет.
По закону 152-ФЗ обрабатывать персональные данные кандидата можно с его согласия и в объёме, который нужен для решения о приёме на работу. Резюме, которое человек сам прислал в отклике, — согласие на рассмотрение его кандидатуры, но не на «пробить по всем базам» и тем более не на передачу данных кому-то ещё.
Можно:
Нельзя:
Нарушения обходятся дорого: штрафы за незаконную обработку персональных данных по статье 13.11 КоАП РФ в последние годы заметно выросли и для компаний измеряются сотнями тысяч рублей. Самая простая защита — короткая форма согласия на обработку персональных данных, которую финалист подписывает перед этапом проверки.
Тестовое задание и испытательный срок — два законных способа проверить человека «в деле»: первый — до оффера, второй — уже после выхода на работу.
Закон не регулирует тестовые задания напрямую, поэтому работает здравый смысл и репутация. Задание должно занимать 1–2 часа, проверять ключевой навык и не быть реальной рабочей задачей, результат которой вы используете бесплатно. Нужно больше времени — честно предложите оплату.
Для линейных позиций тест обычно заменяют пробным днём или сменой. Здесь важно: «бесплатная стажировка» без оформления — нарушение трудового законодательства. Пробную смену оформляют (например, срочным договором или ГПХ) и оплачивают.
Испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон и обязательно прописывается в трудовом договоре — это статья 70 ТК РФ. Нет условия в договоре — сотрудник принят без испытания, «договорились на словах» не работает.
| Категория | Максимальный срок испытания |
|---|---|
| Большинство сотрудников | 3 месяца |
| Руководители организации, главные бухгалтеры и их заместители | 6 месяцев |
| Срочный договор от 2 до 6 месяцев | 2 недели |
| Срочный договор до 2 месяцев | испытание запрещено |
Некоторым работникам испытание устанавливать нельзя вовсе: беременным женщинам и матерям детей до полутора лет, несовершеннолетним, молодым специалистам, впервые поступающим на работу по специальности в течение года после выпуска, приглашённым в порядке перевода и ряду других категорий из статьи 70 ТК РФ.
Оплата. Платить меньше на испытательном сроке нельзя. Сотрудник на испытании — полноценный работник со всеми правами, и условие «зарплата ниже на время испытания» при споре признают незаконным. Хотите гибкости — оформляйте прозрачную систему «оклад + премия», одинаковую для всех.
Увольнение. Если человек не подошёл, до конца испытания его можно уволить в упрощённом порядке по статье 71 ТК РФ: письменное уведомление за 3 дня с указанием причин, без выходного пособия. Причины должны опираться на факты, поэтому фиксируйте задачи и результаты письменно с первого дня. Работник, кстати, тоже может уйти, предупредив всего за 3 дня. А чтобы испытательный срок заканчивался не увольнением, а уверенным «остаёмся», выстройте нормальную адаптацию — держите чек-лист онбординга на первые 30 дней.
Базовые проверки делаются бесплатно через открытые государственные сервисы — платные агрегаторы в основном собирают те же данные в один отчёт. Вот что стоит знать владельцу малого бизнеса:
Два правила, чтобы проверка не превратилась в слежку. Первое: проверяйте только то, что относится к должности — долги важны для кассира, но вряд ли критичны для повара. Второе: не отказывайте по формальному признаку без разговора — за записью в реестре может стоять обычная житейская история. И помните: необоснованный отказ в приёме на работу запрещён статьёй 64 ТК РФ — причина должна быть связана с деловыми качествами кандидата.
Проверка занимает время, поэтому её проводят только для одного-двух финалистов. Чтобы до этого этапа доходили действительно сильные кандидаты, нужен порядок на ранних шагах: быстрый разбор откликов, скрининговые вопросы, ответы без задержек. Altair HR берёт эту рутину на себя: AI разбирает отклики в 3 раза быстрее, ассистент отвечает кандидатам 24/7, а вся история общения хранится в карточке кандидата — удобно вернуться к ней перед звонком рекомендателю.
Вам остаётся то, что нельзя делегировать: интервью, разговоры с прошлыми работодателями и само решение. Опубликовать первую вакансию можно за 10 минут — попробовать Altair HR.
Altair HR автоматизирует найм: вакансии, отклики с hh.ru, ИИ-оценка кандидатов и аналитика рынка — в одном окне. Первые недели — бесплатно.
Попробовать бесплатно
Как выбрать управляющего сетью, если кандидат красиво говорит про рост, но вам нужен человек, который удержит стандарты, людей и прибыль в нескольких точках? В заметке разбираем, какие KPI смотреть, какие вопросы задать и какие красные флаги увидеть до предложения о работе.
Кандидат на роль руководителя может уверенно говорить про лидерство, делегирование и результат, но это ещё не доказывает реальный опыт управления. В статье разберём, как проверить управленческие навыки на собеседовании: какие вопросы задать, какие кейсы дать и какие ответы должны насторожить.
Получаете десятки откликов, а нанять некого? Скорее всего, кандидаты теряются между этапами, и никто не видит, где именно. Разбираем воронку найма для малого бизнеса: шесть этапов от просмотра вакансии до выхода на работу, таблица нормальных конверсий для массовых и офисных позиций, три самые частые «дыры» и план, как закрыть их без бюджета.
