Испытательный срок сотрудника в 2026 году: план проверки руководителя или ключевого специалиста за 30, 60 и 90 дней

Испытательный срок сотрудника лучше сразу разбить на этапы, чтобы принять итоговое решение по фактам, а не по общему впечатлению. Ошибка в конце пробного периода запускает поиск заново, откладывает результат и снова забирает время собственника и команды.

Цена ошибки = затраты на подбор + выплаты за период + стоимость времени руководителя и команды + потери от невыполненных задач.

Подставьте свои значения: стоимость подбора + зарплата и налоги за фактический период + часы собственника и команды × их стоимость + маржа по сорванным задачам. Отдельно укажите, на сколько дней новый поиск отложит результат.

Проверку удобно разделить на 30, 60 и 90 дней: вход в роль, самостоятельная работа, измеримый результат. Ниже вы найдёте готовый план, цели для РОП, главного бухгалтера и ведущего специалиста, оценочный лист и пороги решения.

Как подготовить испытательный срок сотрудника до первого рабочего дня?

Испытательный срок сотрудника начинают с письменного плана: в нём фиксируют от 3 до 5 измеримых результатов, сроки проверки, допустимые ошибки и ответственных за обратную связь. Условие об испытании закрепляют в трудовом договоре с учётом статьи 70 Трудового кодекса Российской Федерации.

Испытание входит в условия трудового договора и позволяет работодателю проверить, подходит ли сотрудник для порученной работы. Адаптация помогает человеку войти в должность: разобраться с задачами, пройти обучение, встретиться с коллегами и получить помощь команды. Устная договорённость не заменяет условие об испытании, а план адаптации лучше вынести в отдельный документ.

До выхода сотрудника распределите критерии оценки по четырём группам:

• Профессиональные навыки: главный бухгалтер сдаёт отчётность без существенных ошибок и укладывается в сроки.
• Управленческие компетенции: РОП готовит обоснованный прогноз продаж и регулярно разбирает результаты с менеджерами.
• Рабочее поведение: начальник производства заранее предупреждает о риске срыва плана и предлагает варианты решения.
• Совместимость: сотрудник принимает обратную связь, договаривается с руководителем и не прячет проблемы от команды.

Плохо: «Главный бухгалтер должен хорошо справляться».

Хорошо: «К 30-му дню проверяет налоговый календарь, находит расхождения в учёте и согласует план исправлений. К 60-му дню закрывает месяц в установленный срок без существенных ошибок».

Сразу поставьте в календарь встречи на 30-й и 60-й дни, итоговую назначьте не позднее даты окончания испытания по трудовому договору. Три месяца не всегда составляют ровно 90 календарных дней. На каждой встрече сравнивайте факт с планом, записывайте конкретные примеры и согласовывайте следующий шаг. Если отложить разговор до последней недели, сотрудник уже не успеет исправить понятную и поправимую ошибку.

Что проверять у нового сотрудника в первые 30 дней?

В первые 30 дней новый сотрудник должен показать, что понимает свою роль, процессы и ближайшие приоритеты. Итогового результата за весь пробный период пока не ждут. Проверьте сотрудника на практической задаче с ограничениями: оцените первые решения, темп освоения информации и точность вопросов.

Диагностическая задача - это небольшое поручение с ясным результатом и сроком, которое показывает ход мысли человека. Она не требует немедленно исправить весь участок работы. Свяжите её с критериями оценки компетенций.

• РОП проверяет продажи и выделяет три причины отклонения от плана.
• Главный бухгалтер изучает закрытие месяца и составляет перечень ошибок с оценкой рисков.
• Начальник производства разбирает потери на одном участке и предлагает порядок проверки причин.

Посмотрите, отделяет ли сотрудник факты от предположений. Сильный специалист выясняет, каких данных не хватает, и только потом делает выводы. Готовое решение без запроса отчётов, документов или пояснений команды - тревожный сигнал. Руководителя стоит отдельно проверить на управленческие навыки.

Плохо: «Продажи просели из-за слабых менеджеров».

Хорошо: «В отчёте нет конверсии по этапам. Запрошу данные и проверю, где воронка теряет клиентов».

На 30-й день обсудите четыре вопроса:

1. Что сделано и чем это подтверждается?
2. Где результат отклоняется от плана и почему?
3. Какая помощь или информация нужна?
4. Что должно измениться к 60-му дню?

Уверенная речь мало что доказывает. Компетентность видна в расчётах, документах и действиях: сотрудник находит причину, проверяет её и объясняет следующий шаг.

Готовый план для РОПа:

• 30 дней - аудит воронки и прогноз с перечнем отклонений.
• 60 дней - еженедельные разборы сделок и первый самостоятельный результат.
• 90 дней - выполнение согласованного плана, подтверждённая точность прогноза и устойчивый процесс.

Какие результаты должен показать сотрудник на испытательном сроке к 60-му дню?

К 60-му дню сотрудник на испытательном сроке должен самостоятельно выполнять основные задачи своей роли и получить первый измеримый результат. У руководителя дополнительно проверяют качество решений, работу с приоритетами и умение добиваться результата через команду.

Сначала сравните фактический результат с целями, записанными до выхода сотрудника. Если РОП должен был пересобрать воронку продаж и ввести еженедельный разбор сделок, выясните, что именно поменялось. Причины отклонений фиксируйте отдельно: цель могла оказаться нереалистичной, данных могло не хватить, либо сотрудник выбрал неверный подход.

1. Проверьте сотрудника на практической задаче с ограничениями. Например, попросите РОП предложить план восстановления продаж при ограниченном бюджете и без расширения команды. Посмотрите, какие данные он запросил, как расставил приоритеты и объяснил риски.
2. Запросите конкретные наблюдения. Руководитель и коллеги описывают действия сотрудника, результат и возникшие риски. Фраза «плохо взаимодействует» бесполезна. Нужен факт: «не согласовал изменение скидок с финансовым директором, из-за чего расчёт маржи пришлось переделать».
3. Поставьте статус по каждому критерию. Вариантов три: «подтверждён», «требует дополнительной проверки» или «не подтверждён».

Плохо: «РОП в целом справляется, но ему нужно ещё время».

Хорошо: «Самостоятельно проводит разбор воронки, решения подтверждает цифрами. Умение работать с сопротивлением команды требует дополнительной проверки на следующей практической задаче».

Идеального результата по всем задачам к 60-му дню обычно не требуется. Гораздо показательнее другое: человек понимает роль, работает самостоятельно и исправляет ошибки без постоянного контроля.

Как провести итоговую проверку сотрудника за 90 дней?

При итоговой проверке за 90 дней сопоставьте согласованные цели с фактами по единой шкале. Личное впечатление руководителя в такую оценку лучше не подмешивать.

Соберите в одной таблице цели на 30, 60 и 90 дней, фактические результаты, доказательства и баллы. Для РОП доказательствами будут отчёт о воронке продаж, точность прогноза и выполнение плана. Формулировка «вроде освоился» здесь ничего не подтверждает.

По авторской шкале редакции Altair 1 балл означает, что результат не достигнут, 3 балла означают частичное достижение, 5 баллов означают полное достижение без критичных замечаний. Когда данных мало, повышать оценку на глаз не следует.

• От 21 до 25 баллов и не ниже 3 баллов по каждому обязательному критерию: подтвердить сотрудника в роли. Оценка 1 по критичному критерию требует отдельного решения независимо от суммы.
• От 16 до 20 баллов: дополнительно проверить конкретной практической задачей.
• 15 баллов и ниже: зафиксировать существенное несовпадение с ролью.

Эта шкала и пороги решения входят в рабочую модель Altair. В законе их нет, универсальным отраслевым стандартом они тоже не считаются. Руководитель принимает финальное решение, опираясь на факты, документы и условия пробного периода.

Какие критерии оценки применять к руководителю или ключевому специалисту?

Руководителя или ключевого специалиста оценивают по пяти областям: результат, профессиональные навыки, качество решений, рабочее поведение и совместимость с руководителем и командой. Каждый критерий описывают через наблюдаемые действия, тогда два проверяющих будут понимать его одинаково.

Результат сверяйте с цифрами конкретной роли за заданный период. Для РОПа это выполнение плана и точность прогноза продаж, для финансового директора соблюдение бюджета, для руководителя проекта срок запуска, для ведущего разработчика число исправленных критичных ошибок. Данные берут из отчётов компании, CRM, бюджета или системы задач за последние от 6 до 12 месяцев.

• Проверьте профессиональные навыки: способен ли человек решать рабочие задачи на нужном уровне.
• Посмотрите на качество решений: как кандидат собирает данные, оценивает последствия и меняет подход при новых вводных.
• Оцените рабочее поведение: дополнительно можно использовать Big Five (OCEAN), модель пяти устойчивых черт личности, которые влияют на дисциплину, общение, реакцию на стресс и перемены.
• Сверьте совместимость: подходят ли темп решений, степень самостоятельности, отношение к риску и способ обсуждать разногласия.

Плохо: «РОП уверенный и нам понравился».
Хорошо: «РОП еженедельно сверяет прогноз с воронкой, объясняет отклонения и предлагает действия для выполнения плана».

На структурированном интервью задавайте кандидатам одинаковые вопросы и записывайте ответы в оценочный лист. По модели Altair оценка 1 означает, что подтверждений нет, 3 означает частичный пример, 5 означает подтверждённый результат. Средний балл от 4 допускает кандидата в финал, от 3 до 3,9 требует дополнительной практической задачи, ниже 3 служит основанием для отказа. Последнее слово всегда остаётся за человеком.

Как понять, что испытательный срок сотрудника пройден?

Испытательный срок сотрудника пройден, если обязательные результаты достигнуты, критичные компетенции подтверждены фактами, а найденные сложности можно исправить без неприемлемого риска для бизнеса.

Сначала разделите недостатки на две группы. Допустимые пробелы адаптации связаны с незнанием внутренних правил, продукта или программы учёта. Критичные ограничения мешают выполнять основную работу: человек повторяет опасные ошибки, скрывает проблемы или не справляется с задачами, ради которых его наняли.

• Допустимый пробел: главный бухгалтер верно закрывает период, но пока уточняет внутренний порядок согласования платежей.
• Критичный провал: главный бухгалтер допускает серьёзную ошибку в отчётности и не замечает её при повторной проверке.
• Требует проверки: РОП выполняет план, но строит недостоверный прогноз продаж. Высокий общий результат не перекрывает риск неверных решений собственника.

Один критичный провал нельзя растворять в среднем балле. Каждый обязательный критерий проверяют отдельно: результат, качество решений, соблюдение договорённостей и совместимость с рабочим порядком команды.

Плохо: «В целом вы справились, оставайтесь».
Хорошо: «План выполнен на согласованном уровне, прогноз подтверждён фактами, две ошибки исправлены. Продолжаем работу и через месяц проверяем точность прогноза повторно».

Зафиксируйте одно из трёх решений: продолжить работу, провести дополнительную проверку или прекратить трудовой договор по установленной процедуре. Статья 70 ТК РФ регулирует установление и продолжительность испытания, но не содержит запрета на дополнительную проверку после его окончания (Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 70, действующая редакция на 2026 год). Сообщайте решение спокойно и предметно: назовите согласованные критерии, факты и следующие шаги.

Как принять решение по итогам пробного периода в 2026 году?

Решение по итогам пробного периода принимайте на основе результатов за 30, 60 и 90 дней. Сравните выполненные задачи, качество решений, обратную связь команды и показатели роли с критериями, записанными до выхода сотрудника.

• Оставить сотрудника: ключевые задачи выполнены, целевые показатели достигнуты или движутся по плану, ошибки признаются и исправляются, отношения с руководителем и командой остаются рабочими.
• Допроверить: результат частичный, но причины можно устранить. Дайте одну конкретную практическую задачу, укажите измеримый результат и поставьте срок до 10 рабочих дней.
• Изменить задачи или уровень ответственности: человек силён как ключевой специалист, но пока не справляется с управлением людьми, приоритетами или ответственностью за общий результат.
• Расстаться: руководитель или ключевой специалист системно нарушает договорённости, скрывает проблемы, перекладывает ответственность либо повторяет критичные ошибки после обратной связи.

Практический порог: одного некритичного слабого результата недостаточно для отказа, если причины понятны и исправимы. Критичный провал оценивайте отдельно и не компенсируйте средним баллом. В авторской модели Altair повторный провал по двум и более критериям роли после ясной обратной связи считается признаком устойчивого несоответствия роли.

Если фактов для решения всё ещё не хватает, Altair помогает оценить компетенции руководителя или ключевого специалиста, его личностные особенности по Big Five (модели пяти основных черт личности) и совместимость с командой. Финальное решение остаётся за вами.