Сокращение штата: календарь сроков, выплаты и документы

Порядок сокращения не описан в одной статье кодекса: он собирается из статей 81, 82, 179, 180 и 261 ТК РФ, закона о занятости и правил исчисления среднего заработка. Отсюда и главная ошибка малого бизнеса: сроки считают «на глаз», а суд потом считает их по календарю.

Сначала решение оформляют приказом: какие должности исключаются, сколько штатных единиц, с какой даты вводится новое штатное расписание, кто отвечает за уведомления. Дата введения нового расписания не может быть раньше дня увольнения последнего сокращаемого. Затем проверяют, кого сокращать нельзя вовсе, и кто имеет преимущественное право остаться. Только после этого вручают уведомления.

Статья 261 ТК РФ закрывает сокращение для беременных, женщин с детьми до трёх лет, одиноких матерей с ребёнком до шестнадцати лет или с ребёнком-инвалидом до восемнадцати лет, лиц, воспитывающих таких детей без матери, единственных кормильцев ребёнка-инвалида до восемнадцати лет и единственных кормильцев ребёнка до трёх лет в многодетной семье, где второй родитель не работает. Запрет абсолютный: согласие работника его не снимает, и даже выплата повышенного пособия не спасёт от восстановления.

Отдельно стоит запрет из части 6 статьи 81 ТК РФ: нельзя увольнять человека, который в день увольнения находится на больничном или в отпуске. Двухмесячный срок при этом заново не течёт, просто дата увольнения переносится на первый день выхода на работу. Если работник «заболел» ровно в назначенный день, приказ придётся переиздавать.

Предпенсионеров сокращать можно, запрета в кодексе нет. Но статья 144.1 УК РФ наказывает необоснованное увольнение человека предпенсионного возраста по мотиву возраста: штраф до 200 000 ₽ либо обязательные работы до 360 часов. Практический вывод простой: по предпенсионеру в деле должны лежать и протокол оценки преимущественного права, и письменные предложения вакансий.

Если сокращается не вся должность, а часть штатных единиц, работодатель обязан сравнить работников. Первый критерий один: более высокая производительность труда и квалификация (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Подтверждают его дипломами, разрядами, выполнением плана, отсутствием взысканий, а не общими словами.

Только при равной производительности и квалификации включается второй список (ч. 2 ст. 179 ТК РФ): семейные при наличии двух и более иждивенцев; те, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание у этого работодателя; инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий; повышающие квалификацию по направлению работодателя; родитель ребёнка до восемнадцати лет, если второй родитель проходит военную службу по контракту или мобилизован. Коллективный договор может добавить свои категории.

Оформляется сравнение протоколом комиссии. Отсутствие протокола само по себе не делает увольнение незаконным, но лишает работодателя единственного документа, которым можно объяснить суду выбор.

Возьмём менеджера с окладом 75 000 ₽, который отработал полный год и увольняется 30 ноября 2026 года. Средний дневной заработок по рабочим дням: 75 000 × 12 / 247 = 3 643,72 ₽. Средний месячный заработок: 3 643,72 × 20,58 = 74 999,98 ₽, то есть практически оклад. Это и есть выходное пособие.

Дальше добавляется зарплата за отработанные дни ноября и компенсация за неиспользованный отпуск. Дни компенсации считаются от даты приёма: за каждый полный отработанный год положен полный отпуск, за неполный по 2,33 дня за каждый полный месяц. Для сокращения есть отдельное правило пункта 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках: если в первом рабочем году человек отработал от 5,5 до 11 месяцев, компенсация полагается полная, как за целый год. Умножается остаток дней на средний дневной заработок для отпуска: оклад / 29,3 = 2 559,73 ₽.

НДФЛ удерживают с зарплаты и с компенсации отпуска полностью, а выходное пособие не облагается в пределах трёхкратного среднего месячного заработка, для Крайнего Севера шестикратного (п. 1 ст. 217 НК РФ). Страховые взносы работают по тому же правилу. Для малого бизнеса это означает, что при обычном сокращении пособие, заработок за второй и третий месяцы почти никогда не попадают под налог.

Если работник согласился уволиться раньше истечения двух месяцев, добавляется дополнительная компенсация по части 3 статьи 180 ТК РФ: средний заработок за оставшиеся рабочие дни срока предупреждения. Она не заменяет выходное пособие, а идёт сверх него.

Сокращение численности уменьшает количество штатных единиц по одной и той же должности: было пять грузчиков, осталось три. Сокращение штата убирает должность из штатного расписания целиком. Основание увольнения общее, пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ, сроки и выплаты тоже совпадают.

Разница в подготовке. При сокращении численности обязательна оценка преимущественного права: остаются люди, работающие на одинаковых должностях, и выбор между ними нужно обосновать. При сокращении единственной должности сравнивать не с кем, и протокол не нужен. Зато появляется другой риск: если обязанности сокращённой должности целиком переложили на другого работника или должность вернулась в штатное расписание под новым названием, суд признаёт сокращение мнимым.

Критерии массового высвобождения задаёт Положение, утверждённое постановлением от 5 февраля 1993 года № 99: 50 и более человек за 30 календарных дней, 200 и более за 60 дней, 500 и более за 90 дней, ликвидация организации с численностью 15 и более работников. В регионах с занятостью менее 5 тысяч человек достаточно 1 процента работающих за 30 дней. Отраслевые и территориальные соглашения могут устанавливать свои критерии, и если вы к такому соглашению присоединились, действуют они.

Что меняется: профсоюз и служба занятости предупреждаются не за два месяца, а за три (ч. 1 ст. 82 ТК РФ и ч. 1 ст. 53 закона № 565-ФЗ). Срок предупреждения самих работников остаётся двухмесячным. Сведения подаются на единой цифровой платформе «Работа России» по формам приказа Минтруда России от 16.04.2024 № 195н; при изменении или отмене решения об этом сообщают в течение трёх рабочих дней.

У индивидуального предпринимателя правила другие: службу занятости он информирует не позднее чем за две недели, а сроки предупреждения работников и размеры выходных пособий определяются трудовым договором (ст. 307 ТК РФ). Если в договоре ничего про это не написано, обязанности платить пособие у ИП нет, и именно поэтому такие условия обычно и не пишут.