Альтаир HRИнструменты
Попробовать

Вопросы для собеседования кандидату: генератор по должности с оценочным листом

Укажите должность и отметьте от трёх до шести компетенций, которые важны для роли: генератор соберёт 10-14 вопросов кандидату по блокам. К каждому вопросу сразу даны то, что он проверяет, признаки сильного ответа и тревожный сигнал, а в конце оценочный лист по шкале 1-3-5. План можно скачать в Word или распечатать, регистрация не нужна.

Обновлено · Редакция Альтаир HR

Уровень роли
Что проверяем у кандидата0 из 6

Отметьте от трёх до шести компетенций, которые важны для этой роли.

Этап интервью
Длительность

Имена кандидатов и компаний вводить не нужно. Модель получает только должность и выбранные параметры. Заметки по кандидату вы вносите в скачанный лист.

Укажите должность

К плану
Вопросы и оценочный лист

План собеседования

Здесь появятся 10-14 вопросов и оценочный лист: укажите должность, отметьте компетенции и нажмите «Собрать вопросы».

Готовый план можно:

  • Скачать в Word
  • Распечатать
  • Скопировать

Пример: вопросы кандидату на менеджера по продажам

Так выглядит результат: менеджер по продажам, ведущий, интервью с руководителем, 30 минут, компетенции: работа с клиентами, переговоры и ответственность. Вопросов 10, у каждого указано, что он проверяет, как выглядит сильный ответ и что должно насторожить.

Опыт и результатыоколо 5 мин

Что человек уже делал и чего добился

  1. 1.Расскажите о самой крупной сделке за последние два года. Как вы нашли клиента, как шёл процесс и какую часть работы сделали лично?

    Что проверяем:
    Масштаб опыта и личный вклад в результат, а не вклад команды.
    Сильный ответ:
    Называет сумму или объём и сроки; описывает этапы сделки; чётко разделяет «я» и «мы»; понимает, почему сделка удалась.
    Тревожный сигнал:
    Говорит только «мы», не помнит цифр, не может объяснить, что сделал сам.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

  2. 2.Какие показатели вы отслеживали в работе и как они менялись за последний год? Что повлияло на изменения сильнее всего?

    Что проверяем:
    Умение работать с цифрами и видеть причины результата.
    Сильный ответ:
    Называет конкретные показатели (план, конверсия, средний чек); приводит динамику; объясняет причины своими действиями.
    Тревожный сигнал:
    Не знает своих цифр, объясняет всё рынком или руководством, цифры «примерно».

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

Компетенции (поведенческие, метод STAR)около 7 мин

Реальные случаи: ситуация, задача, действия, результат

  1. 3.Расскажите о случае, когда клиент был недоволен и готов уйти. Что произошло, что вы сделали и чем всё закончилось?

    Что проверяем:
    Работа с возражениями и удержание клиента в сложной ситуации.
    Сильный ответ:
    Описывает конкретный случай; сначала выясняет причину недовольства; предлагает решение; называет результат и вывод для себя.
    Тревожный сигнал:
    Обвиняет клиента, перекладывает вину на другие отделы, не может привести пример.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

  2. 4.Приведите пример переговоров, где клиент просил большую скидку, чем вы могли дать. Как вы готовились и к чему пришли?

    Что проверяем:
    Подготовка к переговорам и умение отстаивать условия без потери клиента.
    Сильный ответ:
    Заранее знает свои границы; ищет, что можно предложить взамен скидки; рассказывает итог в цифрах или условиях.
    Тревожный сигнал:
    Уступает сразу или, наоборот, «давит» и теряет клиента; не помнит, как готовился.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

  3. 5.Вспомните случай, когда вы не выполнили план или обещание клиенту. Что вы сделали и что изменили после этого?

    Что проверяем:
    Отношение к обязательствам и собственным ошибкам.
    Сильный ответ:
    Называет реальный случай; признаёт свою часть; рассказывает о действиях по исправлению; приводит изменения в работе.
    Тревожный сигнал:
    Случая «не было», виноваты обстоятельства, нет ни одного личного действия.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

Ситуационные вопросыоколо 7 мин

Как человек поступит в рабочей ситуации роли

  1. 6.Ключевой клиент, на котором держится пятая часть вашей выручки, неожиданно просит пересмотреть договор. Как вы будете действовать в первую неделю?

    Что проверяем:
    Приоритеты и последовательность действий в рискованной ситуации.
    Сильный ответ:
    Сначала выясняет причину; привлекает руководителя там, где нужны решения; предлагает варианты; не обещает того, чего не может.
    Тревожный сигнал:
    Соглашается на любые условия или ничего не делает, пока клиент не позвонит снова.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

  2. 7.В конце месяца вам не хватает до плана заметной суммы, а сделки стоят на согласовании у клиентов. Что вы сделаете в оставшиеся дни?

    Что проверяем:
    Самоорганизация и честность при давлении плана.
    Сильный ответ:
    Разбирает воронку по сделкам; связывается с клиентами по конкретным вопросам; честно сообщает руководителю о прогнозе.
    Тревожный сигнал:
    Предлагает давить на клиентов скидками «ради плана» или скрывать риск от руководителя.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

  3. 8.Коллега из соседнего отдела обещал клиенту срок, который невозможно выдержать. Вы узнали об этом за день до даты. Ваши действия?

    Что проверяем:
    Умение решать вопрос на стыке отделов и честно говорить с клиентом.
    Сильный ответ:
    Сначала проверяет факты; обсуждает с коллегой и руководителем; предупреждает клиента заранее и предлагает реальный срок.
    Тревожный сигнал:
    Молчит в надежде, что «само сложится», или публично обвиняет коллегу.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

Мотивацияоколо 2 мин

Почему эта работа и эта компания

  1. 9.Что для вас будет значить хорошая работа через год в нашей компании? Какие задачи вы хотели бы взять в первую очередь?

    Что проверяем:
    Ожидания от роли и реалистичность целей.
    Сильный ответ:
    Говорит о задачах и результатах, а не только о доходе; знает, что у компании за продукт; ожидания совпадают с ролью.
    Тревожный сигнал:
    Ожидания не связаны с ролью, главный мотив только деньги или «посмотрим по ситуации».

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

Вопросы кандидатаоколо 2 мин

Что человек хочет узнать о работе

  1. 10.Какие вопросы у вас остались о задачах, команде и о том, как мы оцениваем результат на этой позиции?

    Что проверяем:
    Интерес к роли и качество вопросов кандидата.
    Сильный ответ:
    Спрашивает о целях, плане, клиентах и поддержке команды; уточняет, как оценят его через три месяца.
    Тревожный сигнал:
    Вопросов нет совсем или все только про отпуск, график и размер премии.

    Оценка: 1 3 5Заметки: ______________________

Оценочный лист кандидата

  • 1 - слабо. Тревожный сигнал из списка или ответ без примеров и без личного вклада.
  • 3 - приемлемо. Пример есть, но общий: мало деталей, личный вклад или результат названы нечётко.
  • 5 - сильно. Конкретный случай, личный вклад, результат в цифрах или фактах, выводы на будущее.
Критерии оценки кандидата по шкале 1-3-5
КритерийВопросыОценка 1-3-5Заметки
Опыт и результаты1, 21 3 5______________
Работа с клиентами31 3 5______________
Переговоры41 3 5______________
Ответственность51 3 5______________
Решение рабочих ситуаций6, 7, 81 3 5______________
Мотивация91 3 5______________
Вопросы кандидата101 3 5______________
Итого____ из 35

Решение: ☐ предложить работу   ☐ ещё одно интервью   ☐ отказать

Какие вопросы задавать нельзя

Вопросы на собеседовании должны относиться к деловым качествам кандидата. Статья 64 ТК РФ запрещает отказывать в приёме на работу по причинам, не связанным с деловыми качествами.

  • Возраст. Не спрашивайте: «Сколько вам лет? Не староваты ли вы для этой работы?» Спросите о нужном опыте и навыках, а не о возрасте.
  • Семья и дети. Не спрашивайте: «Вы замужем? Есть ли дети? Планируете ребёнка?» Спросите о графике и командировках, если они есть в роли: готов ли кандидат к ним.
  • Беременность. Не спрашивайте: «Вы беременны или планируете беременность?» Не спрашивайте. Условия работы описывайте всем одинаково.
  • Национальность и религия. Не спрашивайте: «Какой вы национальности? Какую религию исповедуете?» Спросите о владении языком, если он нужен для работы.
  • Здоровье. Не спрашивайте: «Чем вы болеете? Есть ли у вас диагнозы?» Если у роли есть медицинские требования по закону, сообщите о них и спросите, готов ли кандидат пройти осмотр.
  • Пол и внешность. Не спрашивайте: «Почему женщина хочет работать на этой должности? Вы собираетесь худеть?» Оценивайте деловые качества и результат, а не пол и внешний вид.
  • Прописка и жильё. Не спрашивайте: «Где вы прописаны? Своё ли у вас жильё?» Спросите о времени в пути или формате работы, если это важно для роли.
  • Политические взгляды и судимость. Не спрашивайте: «За кого вы голосуете? Были ли судимости в семье?» Требуйте справку о судимости только там, где это прямо предусмотрено законом для должности.

Как пользоваться генератором

  1. Укажите должность и уровень. Впишите название должности или выберите из быстрых вариантов, затем отметьте уровень роли: специалист, ведущий или руководитель. От уровня зависит масштаб вопросов.
  2. Отметьте от трёх до шести компетенций. Выберите то, что действительно важно для роли: например, работа с клиентами и переговоры для продаж или аналитическое мышление для финансов. Каждая отмеченная компетенция получит свой вопрос.
  3. Выберите этап и длительность. Первое интервью, интервью с руководителем или финальное; 30 или 60 минут. От этого зависит, сколько будет вопросов (около 10 при 30 минутах или около 14 при 60) и как они разделены по блокам.
  4. Соберите вопросы и проверьте. Через 10-20 секунд появится план: блоки вопросов, у каждого что проверяем, признаки сильного ответа и тревожный сигнал. Если что-то не подошло, нажмите «Собрать заново» и поправьте вопросы под вашу вакансию.
  5. Скачайте Word или распечатайте. В файле есть вопросы с полями для заметок и оценочный лист по шкале 1-3-5. Распечатайте по экземпляру на каждого кандидата и заполняйте во время разговора.

Из каких блоков состоит собеседование

Вопросы идут в порядке, в котором удобно вести разговор. Сколько их в каждом блоке, зависит от этапа и длительности: на первом интервью больше про опыт, у руководителя больше про компетенции и рабочие ситуации.

Опыт и результаты

Что человек уже делал и чего добился.

Компетенции (поведенческие, метод STAR)

Реальные случаи: ситуация, задача, действия, результат.

Ситуационные вопросы

Как человек поступит в рабочей ситуации роли.

Мотивация

Почему эта работа и эта компания.

Вопросы кандидата

Что человек хочет узнать о работе.

К каждому вопросу в плане три пояснения. «Что проверяем» напоминает, зачем вопрос задан. «Признаки сильного ответа» показывают, что хороший кандидат обычно называет: конкретный случай, личный вклад, результат. «Тревожный сигнал» подсказывает, что должно насторожить: ответ без примера, «мы» вместо «я», обвинение других.

Какие вопросы задавать кандидату нельзя

Работодатель вправе спрашивать только о том, что связано с деловыми качествами работника. Статья 64 Трудового кодекса запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами, а статья 3 запрещает дискриминацию в сфере труда. Закон: ст. 64 ТК РФ на consultant.ru. Если кандидату отказали, он вправе потребовать письменное объяснение причины и обжаловать отказ в суде.

Темы, о которых нельзя спрашивать кандидата, и чем их заменить
ТемаТак спрашивать нельзяЧто спросить вместо этого
ВозрастСколько вам лет? Не староваты ли вы для этой работы?Спросите о нужном опыте и навыках, а не о возрасте.
Семья и детиВы замужем? Есть ли дети? Планируете ребёнка?Спросите о графике и командировках, если они есть в роли: готов ли кандидат к ним.
БеременностьВы беременны или планируете беременность?Не спрашивайте. Условия работы описывайте всем одинаково.
Национальность и религияКакой вы национальности? Какую религию исповедуете?Спросите о владении языком, если он нужен для работы.
ЗдоровьеЧем вы болеете? Есть ли у вас диагнозы?Если у роли есть медицинские требования по закону, сообщите о них и спросите, готов ли кандидат пройти осмотр.
Пол и внешностьПочему женщина хочет работать на этой должности? Вы собираетесь худеть?Оценивайте деловые качества и результат, а не пол и внешний вид.
Прописка и жильёГде вы прописаны? Своё ли у вас жильё?Спросите о времени в пути или формате работы, если это важно для роли.
Политические взгляды и судимостьЗа кого вы голосуете? Были ли судимости в семье?Требуйте справку о судимости только там, где это прямо предусмотрено законом для должности.

В генераторе эти темы закрыты дважды: запрет записан в инструкции для модели, а готовые вопросы проверяются отдельным фильтром, и вопрос со словами про возраст, семью, детей, здоровье, национальность или веру в план не попадает.

Что учесть при подготовке собеседования

  • Это черновик, а не готовое решение. Вопросы пишет ИИ по вашим параметрам. Прочитайте их и поправьте под реальные задачи вакансии, продукт и клиентов компании.
  • Одинаковые вопросы и одна шкала. Так кандидатов можно сравнивать честно, а своё решение проще объяснить коллегам.
  • Оценивайте сразу после ответа. Баллы и заметки по критериям, поставленные по горячим следам, надёжнее общего впечатления в конце дня.
  • Просите конкретику. Если кандидат отвечает общими словами, уточните: что сделали лично, какой был результат, чем это закончилось.
  • Не запрашивайте лишнего. Какие документы вправе потребовать работодатель при приёме, определяет ст. 65 ТК РФ.
  • Инструмент не принимает решение о найме. Баллы помогают сравнить кандидатов, но выбор делает человек, который отвечает за результат.

Читайте также

Частые вопросы о вопросах для собеседования

Какие вопросы задавать кандидату на собеседовании?

Задавайте вопросы, которые проверяют деловые качества: опыт и результаты на похожих задачах, поведение в реальных рабочих случаях (метод STAR), решение типичных ситуаций роли, мотивацию и интерес к работе. В конце оставьте время на вопросы самого кандидата. Все вопросы должны быть связаны с будущей работой, личные темы (семья, возраст, здоровье) не затрагиваются.

Сколько вопросов задавать кандидату?

На разговор в 30 минут хватает около 10 вопросов, на час - до 14. Каждый вопрос требует развёрнутого ответа и пары уточнений, поэтому большой список не успеют обсудить. Лучше меньше вопросов, но с уточнениями «что сделали вы лично» и «чем закончилось».

Как оценить кандидата на собеседовании?

Заранее определите критерии и оценивайте каждый по одной шкале сразу после ответа, а не по общему впечатлению в конце. Простая шкала 1-3-5 работает хорошо: 1 - тревожный сигнал или ответ без примеров, 3 - пример есть, но общий, 5 - конкретный случай, личный вклад и результат. Сумма баллов не заменяет решения, но помогает сравнить кандидатов по одним и тем же основаниям.

Что такое оценочный лист кандидата?

Это таблица, в которой интервьюер по каждому критерию (опыт, ключевые компетенции, мотивация и другие) ставит балл и записывает заметки, а внизу фиксирует итог и решение. Генератор собирает такой лист вместе с вопросами: критерии берутся из блоков вопросов и отмеченных вами компетенций.

Какие вопросы нельзя задавать кандидату?

Нельзя спрашивать о том, что не связано с деловыми качествами: возраст, пол, семейное положение, дети и планы на них, беременность, национальность, вероисповедание, политические взгляды, прописка, состояние здоровья вне требований работы. Основание: статьи 3 и 64 Трудового кодекса РФ, которые запрещают дискриминацию и необоснованный отказ в приёме на работу. Генератор такие вопросы не пишет.

Что такое вопросы по компетенциям и метод STAR?

Это поведенческие вопросы, которые просят рассказать о реальном случае из прошлого. Метод STAR означает четыре части ответа: ситуация (Situation), задача (Task), действия (Action) и результат (Result). Вопрос вроде «Расскажите о случае, когда клиент был недоволен» заставляет кандидата описать конкретику, а не рассуждать о том, как «надо» поступать.

Нужно ли задавать всем кандидатам одни и те же вопросы?

Да, по основным блокам лучше задавать одинаковые вопросы и оценивать по одной шкале: так кандидатов можно честно сравнить, а решение проще объяснить. Уточняющие вопросы по ходу разговора у каждого будут свои.

Источники и актуальность

Материал подготовила редакция Альтаир HR. Последняя проверка данных — .

Другие инструменты

Найм и команда

Профиль должности: шаблон, пример и генератор онлайн

Профиль должности за минуту: зоны ответственности с долей времени, KPI, компетенции с уровнями и критерии испытательного срока. ИИ напишет, останется скачать Word.

ОткрытьНайм и команда

Генератор вакансий: текст вакансии с проверкой по ТК РФ

Опишите должность, задачи и условия: ИИ соберёт текст вакансии для hh.ru, а проверка найдёт формулировки, нарушающие ст. 3 и 64 ТК РФ. Word без регистрации.

ОткрытьНайм и команда

План адаптации нового сотрудника: конструктор 30-60-90

План адаптации под должность: этапы до выхода, 30, 60 и 90 дней, ответственные, критерии испытательного срока и анкеты новичка. Пример и Word.

Открыть

Вопросы готовы. А где хранить оценки кандидатов?

В Altair HR отклики, заметки, переписка с кандидатом и разбор резюме ИИ собраны в одной карточке.

Попробовать бесплатно