HR-метрики: что это, 12 основных показателей с формулами и с каких начать небольшой компании

Ниже показатели, которых хватает компании до 250 человек. Обязательных формул для HR-метрик в законе нет, их определяет сама компания. Единственное, что сейчас закреплено действующим документом, это расчёт среднесписочной численности: он описан в указаниях Росстата к форме П-4 (приказ от 17.11.2025 № 638). Формулы оборота по приёму, оборота по выбытию и коэффициента восполнения взяты из методики Госкомстата России (постановление от 07.12.1998 № 121, раздел IV). Этот документ утратил силу, поэтому считайте их не нормой, а удобной договорённостью внутри компании: зафиксируйте формулу письменно и применяйте одинаково из периода в период. В колонке «Определение» указано, откуда взята формула.

Подробный расчёт среднесписочной численности, производительности труда и eNPS смотрите в статьях по ссылкам в таблице: здесь они не повторяются.

ООО «Ромашка» (г. Москва), третий квартал 2026 года. Среднесписочная численность по месяцам: июль 34,2, август 35,0, сентябрь 35,2. Квартальное значение: (34,2 + 35,0 + 35,2) ÷ 3 = 34,8 человека.

За квартал принято 5 человек, выбыло 4, из них 3 по собственному желанию. Закрытие пяти вакансий заняло 28, 35, 42, 21 и 49 дней. Расходы на подбор: объявления 60 000 ₽, премия сотрудникам за рекомендации 20 000 ₽, услуги агентства 70 000 ₽. Испытательный срок завершили четверо, трое прошли. Из 12 человек, принятых с июля 2024 по июнь 2025 года, в течение 12 месяцев после приёма ушли двое. Плановый фонд за квартал 66 рабочих дней на человека, неявок без отпусков 41 человеко-день.

Сами по себе эти цифры ничего не говорят: нужно сравнить их с предыдущим кварталом и выяснить, что за ними стоит. Коэффициент восполнения выше единицы означает, что новых людей берут больше, чем уходит. Из четырёх завершивших испытание один не прошёл, и причину нужно разобрать.

До 50 человек хватит пяти показателей: среднесписочная численность как основа расчётов, текучесть (общая и добровольная), срок закрытия вакансии, итоги испытательного срока и eNPS раз в полгода. Они отвечают на главные вопросы: уходят ли люди, быстро ли мы находим новых, правильно ли выбираем и как люди к нам относятся.

Когда эти метрики станут привычными, добавляйте стоимость найма, уход в первый год и абсентеизм. Производительность труда считайте, если у вас есть измеримый результат работы: изделия, заказы, обращения. Показатели, которые вы не используете для решений, лучше не вести.

Универсальной нормы для HR-метрик нет, и ссылаться на «средние по рынку» без открытого источника не стоит. Допустимая текучесть в ресторане и в проектной студии отличается, срок закрытия вакансии зависит от должности и региона. Надёжнее сравнивать компанию с самой собой: этот квартал с предыдущим, этот год с прошлым, одно подразделение с другим.

Если вы хотите сравнить себя с отраслью, берите данные из источников, где указана методика расчёта, период и состав выборки. Без методики сравнивать нельзя: другая компания может считать текучесть иначе.

Большинство показателей строятся на данных, которые у вас уже есть. Численность и движение людей берут из приказов о приёме и увольнении и учёта списочного состава: список работников на каждый день определяют по приказам о приёме, переводе и прекращении трудового договора, и он должен совпадать с табелем (так записано в указаниях к форме П-4). Сроки вакансий записывайте в таблицу: дата открытия, дата выхода. Итоги испытания берут из письменных предупреждений о неудовлетворительном результате (статья 71 ТК РФ) и приказов об увольнении. Неявки берут из табеля. Расходы на подбор из бухгалтерии, вовлечённость из опросов.

Персональные данные в агрегированных отчётах обезличивайте: руководителю достаточно доли и количества, а фамилии нужны только тем, кто разбирает конкретные случаи.