Корпоративная этика: что это, что входит в кодекс этики и что можно требовать от сотрудников

Единой формы закон не устанавливает. В небольшой компании обычно хватает таких разделов:

• Общие принципы. Два-три принципа, на которые компания готова опираться при спорах: честность, уважение, ответственность за результат.
• Отношения в коллективе. Вежливое общение, недопустимость оскорблений и травли, порядок разрешения конфликтов.
• Отношения с клиентами и партнёрами. Тон общения, сроки ответа, запрет на обман и необоснованные обещания.
• Конфиденциальная информация. Что нельзя передавать наружу, как обращаться с данными клиентов и коллег.
• Подарки и услуги. Что можно принимать от поставщиков и клиентов, а что нужно возвращать или сообщать о подарке.
• Конфликт интересов. Как сообщать, если родственник или знакомый связан с работой компании. Подробнее в статье про непотизм.
• Внешний вид и поведение в сети. Требования к внешнему виду, если они связаны с работой, и правила публичных высказываний от имени компании.
• Порядок обращений и последствия нарушений. Куда сообщить о нарушении и что произойдёт после этого.

Трудовой кодекс слова «кодекс этики» не использует и не требует его принимать. Обязательными локальными актами для работодателя являются правила внутреннего трудового распорядка (статья 189 ТК РФ) и ряд других документов, перечисленных в Кодексе. Кодекс этики добровольный.

Упоминание есть в статье 13.3 закона от 25.12.2008 № 273-ФЗ «О противодействии коррупции»: организации обязаны разрабатывать и принимать меры по предупреждению коррупции, а среди возможных мер названо принятие кодекса этики и служебного поведения работников. Это перечень возможных мер, а не жёсткое требование принять именно кодекс.

Поэтому ваш выбор зависит от задач: если спорные ситуации повторяются, кодекс снимает споры, если нет, достаточно раздела в правилах внутреннего трудового распорядка.

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции (статья 8 ТК РФ). Кодекс этики, который устанавливает обязанности работников, относится к таким актам. Обязывает он работника только после ознакомления: об этом говорят статья 22 ТК РФ (знакомить работников под подпись с принимаемыми актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью) и статья 68 ТК РФ (ознакомление при приёме до подписания договора).

Норма акта, которая ухудшает положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором или соглашениями, не подлежит применению (статья 8 ТК РФ). Если при принятии акта нужно было учесть мнение представительного органа и этого не сделали, акт тоже не применяется. Поэтому в кодексе нельзя, например, обязать работать сверхурочно без оплаты или запретить обращаться в инспекцию труда.

Основа: дисциплина труда это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определённым законом, коллективным договором, локальными актами и трудовым договором (статья 189 ТК РФ). Дисциплинарным проступком признаётся неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ).

Поведение вне работы, не связанное с трудовыми обязанностями, дисциплинарным проступком по статье 192 ТК РФ не является, поэтому наказывать за него нельзя.

Закон называет три дисциплинарных взыскания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Другие взыскания возможны, только если их предусмотрели федеральные законы, уставы или положения о дисциплине; всё остальное недопустимо (статья 192 ТК РФ). Штраф, лишение премии «за нарушение кодекса» как взыскание или понижение в должности как наказание применять нельзя.

Нарушение кодекса этики само по себе не особый вид проступка: наказать за него можно только как за дисциплинарный проступок, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине трудовых обязанностей (статья 192 ТК РФ). Если кодекс описывает обязанность, которая вытекает из работы, и работник её по своей вине не выполнил, это проступок. Если нет, остаётся беседа и разбор ситуации.

Порядок такой: затребовать письменное объяснение, при отказе через два рабочих дня составить акт, применить взыскание не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения (статья 193 ТК РФ). При выборе взыскания учитывают тяжесть проступка и обстоятельства (статья 192 ТК РФ). Порядок применения взысканий разобран в статье про дисциплинарное взыскание.

Если нарушение этики не связано с трудовыми обязанностями, а только нарушает нормы общения, начните с беседы и записи в протоколе. Взыскание возможно только там, где правило записано конкретно, работник его знал и нарушил связанную с работой обязанность.

В ООО «Ромашка» (Москва) работают 32 человека. В сентябре 2026 года менеджер Павел Орлов в общем чате с клиентом резко ответил коллеге Анне Белоусовой, клиент увидел переписку и отказался от продления договора. Директор понял, что в компании нет ни одного правила о тоне общения.

Он составил кодекс этики на четырёх страницах. Правила описали конкретное поведение: в чатах с клиентами не обсуждают коллег, возражения высказывают в личных сообщениях, ответ клиенту отправляют в течение рабочего дня. Кодекс утвердили приказом, все 32 сотрудника расписались в листе ознакомления, новичков знакомили до подписания трудового договора.

В начале октября Павел снова написал в клиентском чате резко. Работодатель запросил письменное объяснение, составил акт после двух рабочих дней молчания и объявил замечание в пределах месячного срока, а приказ довёл до Павла под подпись в течение трёх рабочих дней. Спора не возникло: правило было записано, Павел его знал, взыскание было из закрытого перечня.