HR-менеджер: должностная инструкция, обязанности и вопросы для собеседования
Набор для найма HR-менеджера: должностные обязанности с долями времени, компетенции, вопросы для собеседования с картой оценки, текст вакансии, должностная инструкция в Word и план испытательного срока.
Раздел 1 из 11
Зачем нужна эта должность
HR-менеджер помогает компании находить и адаптировать сотрудников, поддерживает кадровые процессы и развивает рабочие практики управления командой. Благодаря этой роли руководители меньше отвлекаются на подбор и кадровые вопросы.
Когда пора нанимать
Пора нанимать, когда руководители тратят много времени на поиск сотрудников и кадровые задачи, вакансии долго остаются открытыми или адаптация новых людей проходит без единого процесса.
Раздел 2 из 11
Должностные обязанности HR-менеджера
Из чего состоит рабочая неделя. Доли времени показывают, на что человек будет тратить больше всего сил, а что останется фоном.
Подбор сотрудников
35 %Собирает требования к вакансиям, организует поиск и отбор, ведёт кандидатов по этапам и согласует решения с руководителями. Обеспечивает понятный и своевременный процесс найма.
Адаптация новичков
20 %Готовит план ввода в должность, координирует первые этапы работы и собирает обратную связь. Помогает новым сотрудникам быстрее освоить задачи и правила команды.
Кадровые процессы
20 %Организует оформление кадровых документов и следит за их полнотой и своевременностью. Взаимодействует с ответственными за кадровый учёт и передаёт им необходимые данные.
Поддержка руководителей
15 %Помогает руководителям разбирать вопросы управления командой, готовить обратную связь и решать рабочие ситуации. Предлагает подходящие кадровые инструменты и сопровождает их внедрение.
HR-аналитика и улучшения
10 %Ведёт данные по подбору, адаптации и кадровым процессам, готовит регулярные сводки. Находит узкие места и предлагает изменения, которые упрощают работу компании.
Раздел 3 из 11
Компетенции HR-менеджера и как их проверить
Всего 7, обязательных 4. Уровень: 1 базовый, 2 уверенный, 3 опытный, 4 эксперт.
Подбор персонала
НавыкОбязательноКак проверить: Предложите разобрать вакансию и составить план поиска и оценки кандидатов.
3 из 4 · опытныйДеловая коммуникация
КачествоОбязательноКак проверить: Проведите ролевую беседу с руководителем, который не может сформулировать требования к вакансии.
3 из 4 · опытныйИнтервьюирование
НавыкОбязательноКак проверить: Попросите провести короткое интервью по заданной вакансии и объяснить выводы.
2 из 4 · уверенныйКадровое делопроизводство
НавыкОбязательноКак проверить: Дайте практический кейс на проверку комплекта кадровых документов и сроков оформления.
2 из 4 · уверенныйАдаптация сотрудников
НавыкКак проверить: Попросите составить план адаптации для новой должности на первый месяц.
2 из 4 · уверенныйРабота с данными
НавыкКак проверить: Предложите по учебной таблице подготовить сводку по этапам подбора и выводы.
2 из 4 · уверенныйОрганизованность
КачествоКак проверить: Попросите расставить приоритеты в списке параллельных задач и объяснить порядок.
2 из 4 · уверенный
Раздел 4 из 11
KPI HR-менеджера: показатели работы
По ним вы поймёте, что человек справляется. Цели подставьте свои: модель предлагает рамку, а не цифры.
Соблюдение сроков подбора
Этапы и договорённости выполняются в согласованные сроки
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Реестр вакансий и отчёт по этапам подбора
Полнота кадровых документов
Документы оформлены полностью и в установленные сроки
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Реестр кадровых документов и результаты внутренней проверки
Выполнение планов адаптации
Запланированные этапы адаптации проведены и отмечены
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Планы адаптации и отметки о встречах
Своевременность HR-отчётности
Сводки подготовлены в согласованные сроки и без пропусков данных
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- HR-отчёты и календарь сроков
Скорость ответа на запросы
Запросы обработаны в согласованный с командой срок
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Журнал HR-запросов и даты ответов
Раздел 5 из 11
Этапы отбора
Этап 1: Первичный разговор
Проверить мотивацию, понимание задач HR-менеджера и соответствие базовым требованиям роли.
- Кто проводит
- Рекрутер
- Длительность
- 20 мин
Этап 2: Интервью по компетенциям
Оценить опыт подбора, проведения интервью, кадрового делопроизводства и взаимодействия с сотрудниками.
- Кто проводит
- Руководитель HR-функции
- Длительность
- 1 ч
Этап 3: Практическое задание
Проверить подход к разбору рабочей HR-задачи и качество решений на конкретном примере.
- Кто проводит
- Руководитель HR-функции
- Длительность
- 45 мин
Этап 4: Финальная встреча
Сверить ожидания по роли, приоритеты работы и условия взаимодействия с руководителем.
- Кто проводит
- Руководитель компании
- Длительность
- 30 мин
4 этапа, около 2 ч 35 мин живого общения с кандидатом.
Раздел 6 из 11
Вопросы для собеседования с HR-менеджером
Задавайте вопросы по порядку и ставьте оценку сразу. Вес показывает, какие ответы важнее для решения.
- Подбор персоналавес 5
Вопрос 1: Расскажите о вакансии, которую вам было особенно сложно закрыть: как вы уточнили профиль, где искали кандидатов и что меняли в процессе?
Хороший ответ
Конкретно описывает вакансию, согласование требований с руководителем, выбор каналов поиска, этапы воронки и собственные действия. Объясняет, как оценивал результат и корректировал поиск.
Тревожный ответ
Говорит только общими фразами, перекладывает ответственность за результат на руководителя или не может объяснить, как искал и оценивал кандидатов.
- Интервьюированиевес 5
Вопрос 2: Расскажите о случае, когда интервью помогло вам отличить сильного кандидата от того, кто хорошо презентовал себя, но не подтвердил опыт.
Хороший ответ
Описывает вопросы по реальным рабочим ситуациям, уточнения о личном вкладе и критерии оценки. Приводит конкретные признаки, по которым проверил заявленный опыт.
Тревожный ответ
Оценивает кандидата преимущественно по общему впечатлению, задаёт только закрытые вопросы или не может привести примеры проверки компетенций.
- Кадровое делопроизводствовес 5
Вопрос 3: Расскажите, как вы организовывали кадровое оформление сотрудника и проверяли, что документы подготовлены и обработаны корректно.
Хороший ответ
Последовательно описывает необходимые этапы, проверку данных и комплектности документов, контроль сроков и порядок действий при обнаружении ошибки. Понимает границы своей ответственности и уточняет спорные вопросы у профильного специалиста.
Тревожный ответ
Не может назвать основные этапы, полагается на память без проверок или предлагает исправлять документы задним числом и скрывать ошибки.
- Деловая коммуникациявес 4
Вопрос 4: Вспомните ситуацию, когда руководитель и кандидат по-разному понимали условия или требования к вакансии. Как вы прояснили ситуацию?
Хороший ответ
Спокойно выслушивает стороны, задаёт уточняющие вопросы, фиксирует договорённости и сообщает позицию ясно и без обещаний от имени других.
Тревожный ответ
Избегает сложного разговора, передаёт противоречивые сообщения или обвиняет одну из сторон вместо прояснения договорённостей.
- Адаптация сотрудниковвес 3
Вопрос 5: Расскажите, как вы помогали новому сотруднику освоиться в первые недели работы. Как понимали, что адаптация проходит успешно?
Хороший ответ
Описывает план первых шагов, ответственных и точки обратной связи; учитывает задачи роли и собирает комментарии сотрудника и руководителя.
Тревожный ответ
Считает, что адаптация ограничивается оформлением и выдачей инструкций, не проверяет, как сотрудник осваивает задачи.
- Работа с даннымивес 3
Вопрос 6: Расскажите о случае, когда данные помогли вам заметить проблему в подборе или кадровом процессе. Что вы анализировали и какое решение приняли?
Хороший ответ
Называет конкретные показатели или источники данных, объясняет сравнение и ограничения информации, связывает вывод с практическим изменением процесса.
Тревожный ответ
Делает выводы по единичному случаю или интуиции, не может объяснить источник данных и как они повлияли на решение.
- Организованностьвес 2
Вопрос 7: Представьте, что одновременно нужно провести интервью, подготовить кадровые документы и ответить руководителю по срочной вакансии. Как вы расставите приоритеты и проконтролируете выполнение?
Хороший ответ
Уточняет срочность и последствия задач, согласует приоритеты при конфликте сроков, фиксирует следующие шаги и проверяет выполнение.
Тревожный ответ
Обещает сделать всё сразу без оценки сроков, не сообщает о риске задержки и не использует способ контроля задач.
Поставьте оценки по ходу собеседования, итог посчитаем с учётом веса вопросов.
Раздел 7 из 11
Риски найма
Риск
Оценивать кандидатов по личной симпатии вместо требований вакансии и проверяемых критериев.
Как снизить
На интервью попросить привести примеры критериев оценки и решений по кандидатам, а этапы отбора строить вокруг заранее согласованных требований.
Риск
Ошибки в кадровых документах из-за отсутствия проверок и понимания процесса.
Как снизить
Попросить описать порядок оформления и разбора обнаруженной ошибки, а практическое задание посвятить проверке кадрового процесса.
Риск
Нереалистичные ожидания руководителей или кандидатов из-за неясной коммуникации.
Как снизить
Проверить на примерах, как кандидат уточняет требования, фиксирует договорённости и сообщает о рисках или изменениях.
Раздел 8 из 11
Готовый текст вакансии
HR-менеджер
В [название компании] HR-менеджер отвечает за подбор и адаптацию сотрудников, кадровые процессы и поддержку руководителей. Ваша задача - выстроить понятную ежедневную работу с персоналом и помогать команде закрывать потребности в сотрудниках.
Обязанности
- Вести подбор: уточнять запрос руководителя, готовить профиль вакансии, организовывать оценку кандидатов и сопровождать выход на работу.
- Планировать адаптацию новых сотрудников и контролировать выполнение этапов вместе с руководителями.
- Координировать кадровые процессы и проверять полноту и актуальность кадровых документов в пределах своей зоны ответственности.
- Консультировать руководителей по подбору, адаптации и рабочим вопросам, связанным с персоналом.
- Готовить регулярную HR-отчётность и отслеживать сроки подбора, адаптации и обработки запросов.
- Анализировать HR-процессы, предлагать улучшения и помогать внедрять согласованные изменения.
Требования
- Опыт работы в HR, подборе персонала или кадровом администрировании.
- Навык вести несколько вакансий и задач одновременно, планировать сроки и отслеживать договорённости.
- Умение проводить интервью и оценивать соответствие кандидатов требованиям вакансии.
- Понимание основных этапов адаптации и кадровых процессов.
- Навык вести точную рабочую документацию и готовить отчёты по HR-показателям.
- Умение делово общаться с кандидатами, сотрудниками и руководителями.
Условия
- Оформление по трудовому договору.
- Оплата: [вилка зарплаты].
- График: [график].
- Задачи и приоритеты согласуются с руководителем.
- Предоставляем доступ к необходимым рабочим материалам и процессам.
Раздел 9 из 11
Должностная инструкция HR-менеджера
Проект документа. Перед утверждением сверьте с вашими внутренними правилами.
Должностная инструкция
HR-менеджер
1. Общие положения
- 1.1.HR-менеджер относится к категории специалистов и назначается на должность и освобождается от неё приказом работодателя.
- 1.2.HR-менеджер непосредственно подчиняется руководителю, определённому организационной структурой компании.
- 1.3.В работе HR-менеджер руководствуется трудовым договором, локальными документами работодателя и настоящей должностной инструкцией.
- 1.4.Квалификационные требования определяются работодателем с учётом задач должности и опыта кандидата; профильное образование желательно.
- 1.5.При временном отсутствии HR-менеджера его задачи передаются работнику, назначенному работодателем.
2. Работник должен знать
- 2.1.Этапы подбора персонала: от уточнения запроса до согласования выхода кандидата.
- 2.2.Методы проведения интервью и оценки соответствия кандидата требованиям должности.
- 2.3.Основные этапы адаптации новых сотрудников и способы контроля их выполнения.
- 2.4.Порядок ведения и проверки кадровых документов в пределах порученной зоны ответственности.
- 2.5.Правила обработки и хранения персональных данных кандидатов и сотрудников.
- 2.6.Принципы подготовки HR-отчётности и расчёта показателей подбора и адаптации.
3. Должностные обязанности
- 3.1.Осуществляет подбор сотрудников: уточняет требования к вакансии, согласует профиль кандидата, проводит первичный отбор и организует взаимодействие участников подбора.
- 3.2.Обеспечивает своевременную связь с кандидатами и руководителями по этапам подбора, фиксирует договорённости и причины изменения сроков.
- 3.3.Организует адаптацию новых сотрудников, согласует с руководителем план и контролирует прохождение его этапов.
- 3.4.Обеспечивает полноту и актуальность кадровых документов в пределах порученных задач, своевременно передаёт материалы ответственным за кадровое оформление.
- 3.5.Консультирует руководителей по процессам подбора и адаптации, собирает запросы и согласует дальнейшие действия.
- 3.6.Готовит HR-отчётность в установленные работодателем сроки, проверяет полноту исходных данных и сообщает о выявленных отклонениях.
- 3.7.Анализирует сроки подбора, выполнение планов адаптации и повторяющиеся запросы, предлагает руководителю практические улучшения процессов.
- 3.8.Соблюдает правила обработки персональных данных и ограничивает доступ к кадровой информации кругом уполномоченных лиц.
4. Права
Работник имеет право:
- 4.1.Запрашивать у руководителей информацию о задачах вакансии, требованиях к кандидатам и ходе адаптации сотрудников.
- 4.2.Получать от подразделений сведения и документы, необходимые для выполнения должностных обязанностей.
- 4.3.Вносить руководителю предложения по улучшению подбора, адаптации и кадровых процессов.
- 4.4.Запрашивать согласование при изменении требований к вакансии, сроков подбора или плана адаптации.
- 4.5.Сообщать руководителю о рисках срыва сроков, нехватке данных и нарушениях порядка работы с кадровой информацией.
5. Ответственность
Работник несёт ответственность в пределах, установленных трудовым, гражданским и административным законодательством Российской Федерации:
- 5.1.За своевременность и точность HR-отчётности в пределах своей зоны ответственности.
- 5.2.За качество ведения порученных этапов подбора и адаптации.
- 5.3.За сохранность кадровых документов и соблюдение установленного порядка работы с персональными данными.
- 5.4.За своевременное информирование руководителя о препятствиях, влияющих на сроки и результаты работы.
6. Взаимодействие
- 6.1.С руководителем компании или непосредственным руководителем согласует приоритеты, кадровые потребности, отчётность и улучшения процессов.
- 6.2.С руководителями подразделений уточняет требования к вакансиям, получает обратную связь по кандидатам и согласует планы адаптации.
- 6.3.С сотрудниками взаимодействует по вопросам адаптации, кадровых процедур и организационных запросов.
- 6.4.С ответственными за кадровое оформление и расчёты согласует передачу документов и необходимых сведений в рамках распределения задач.
7. Заключительные положения
- 7.1.Настоящая инструкция вступает в силу со дня её утверждения руководителем организации.
- 7.2.Работник знакомится с инструкцией под подпись при приёме на работу, до начала работы.
- 7.3.Инструкция пересматривается при изменении обязанностей, структуры или условий работы организации.
- 7.4.Инструкция составлена в двух экземплярах: один хранится у работодателя, второй передаётся работнику.
Раздел 10 из 11
План испытательного срока: 30, 60 и 90 дней
Что человек должен уметь к концу каждого месяца и по каким признакам считать срок пройденным.
День 30: Первый месяц
Осваивается
- Знает структуру компании, порядок согласования вакансий и основные кадровые процессы.
- Ведёт подбор по согласованным вакансиям и своевременно обновляет статусы кандидатов.
- Готовит план адаптации новичка совместно с руководителем и фиксирует контрольные точки.
День 60: Второй месяц
Работает сам
- Самостоятельно координирует подбор по текущим вакансиям и заранее сообщает о рисках сроков.
- Контролирует выполнение планов адаптации и собирает обратную связь у сотрудников и руководителей.
- Готовит HR-отчётность без пропусков и ошибок, объясняет отклонения по показателям.
День 90: Третий месяц
Даёт результат
- Ведёт согласованный объём HR-задач от запроса до отчётности без постоянного контроля руководителя.
- Обеспечивает полноту порученных кадровых документов и своевременную обработку запросов.
- Представляет обоснованные предложения по улучшению подбора, адаптации или отчётности.
Испытательный срок пройден, если
- Согласованные сроки подбора соблюдаются либо руководитель своевременно получает информацию о причинах отклонений.
- Кадровые документы в порученной зоне полны, актуальны и передаются ответственным без задержек.
- Планы адаптации выполняются, а отклонения фиксируются и обсуждаются с руководителями.
- HR-отчётность предоставляется в срок, содержит проверенные данные и отражает согласованные показатели.
- Запросы руководителей и сотрудников обрабатываются в согласованные сроки.
Раздел 11 из 11
Частые вопросы о найме
Можно ли взять HR-менеджера без опыта?
Можно, если задачи ограничены подбором и координацией адаптации, а у кандидата есть подходящие навыки общения, организации и работы с документами. Для самостоятельного ведения кадровых процессов потребуется профильный опыт или наставничество.
Сколько обычно занимает поиск HR-менеджера?
Срок зависит от объёма задач, уровня самостоятельности и требований к опыту. До начала поиска стоит определить приоритеты роли, полномочия и критерии отбора, а затем пересматривать профиль, если подходящих кандидатов мало.
Как оформить HR-менеджера?
Если человек работает по установленному графику, выполняет должностные обязанности и подчиняется руководителю, обычно оформляют трудовые отношения. В трудовом договоре и должностной инструкции нужно согласовать функции, подчинённость и условия работы.
Как построить оплату труда без привязки только к количеству закрытых вакансий?
Зафиксируйте постоянную часть оплаты и заранее описанные критерии премирования. Учитывайте соблюдение сроков, качество подбора, выполнение планов адаптации и точность отчётности, не поощряя скорость в ущерб качеству.
Когда пора нанимать второго HR-специалиста?
Когда текущий объём подбора и кадровых задач регулярно мешает соблюдать сроки, сопровождать адаптацию и готовить отчётность. Перед наймом оцените, какие задачи можно упростить или перераспределить, и определите отдельную зону ответственности для второго сотрудника.
Чем HR-менеджер отличается от рекрутера и кадрового специалиста?
Рекрутер в основном ведёт поиск и отбор кандидатов, а кадровый специалист отвечает за кадровое оформление и документооборот. HR-менеджер в небольшой компании часто координирует несколько направлений, включая подбор, адаптацию, поддержку руководителей и HR-отчётность.
Документы
Заберите документы
Три файла из этого набора, в один клик. Бесплатно, без регистрации и водяных знаков.
Следующий шаг
Заберите профиль «HR-менеджер» в Altair HR
После регистрации профиль появится в кабинете сам: обязанности, компетенции, этапы отбора и карта оценки уже заполнены. Останется добавить вилку оклада и собрать из профиля вакансию. 14 дней бесплатно, карта не нужна.
- Профиль роли в кабинете уже заполнен
- Вакансия собирается из профиля
- ИИ разбирает отклики по вашим критериям
Отправьте коллегам
Руководителю, который будет собеседовать, или коллеге, который пишет вакансию.
Полезное для кадровика на почту
Новые статьи и инструменты: кадровые сроки, изменения в Трудовом кодексе, готовые шаблоны. Без спама, отписаться можно в один клик.
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь на обработку персональных данных. Подписка включится после подтверждения в письме.