Рекрутер: должностная инструкция, обязанности и вопросы для собеседования
Набор для найма рекрутера: должностные обязанности с долями времени, компетенции, вопросы для собеседования с картой оценки, текст вакансии, должностная инструкция в Word и план испытательного срока.
Раздел 1 из 11
Зачем нужна эта должность
Рекрутер помогает компании вовремя находить и нанимать подходящих сотрудников. Он ведёт подбор от согласования профиля вакансии до выхода кандидата и поддерживает понятный процесс для руководителей и соискателей.
Когда пора нанимать
Нанимайте рекрутера, когда руководители тратят много времени на поиск и первичный отбор, вакансии регулярно остаются открытыми, а найм нужен нескольким командам одновременно.
Раздел 2 из 11
Должностные обязанности рекрутера
Из чего состоит рабочая неделя. Доли времени показывают, на что человек будет тратить больше всего сил, а что останется фоном.
Уточнение профиля вакансии
15 %Собирает требования у руководителя, согласует задачи и критерии отбора. Фиксирует профиль кандидата и этапы подбора.
Поиск кандидатов
25 %Выбирает подходящие каналы, составляет тексты вакансий и ищет кандидатов. Формирует поток релевантных откликов и найденных специалистов.
Первичный отбор
20 %Изучает резюме, проводит первичные интервью и проверяет соответствие критериям. Передаёт руководителю кандидатов с кратким обоснованием.
Координация собеседований
15 %Согласует встречи с кандидатами и руководителями, напоминает о договорённостях и собирает обратную связь. Поддерживает движение кандидатов по этапам.
Сопровождение кандидатов
10 %Поддерживает связь с кандидатами, сообщает о следующих шагах и помогает согласовать условия выхода. Снижает риск потери кандидата из-за задержек в коммуникации.
Учёт и отчётность
10 %Ведёт актуальные данные по вакансиям и кандидатам, фиксирует результаты этапов и причины отказов. Готовит руководителям краткую картину по подбору.
Улучшение подбора
5 %Анализирует результаты поиска и этапов отбора, предлагает изменения в критериях и процессе. Проверяет, помогают ли изменения быстрее находить подходящих кандидатов.
Раздел 3 из 11
Компетенции рекрутера и как их проверить
Всего 8, обязательных 5. Уровень: 1 базовый, 2 уверенный, 3 опытный, 4 эксперт.
Проведение интервью
НавыкОбязательноКак проверить: Попросите провести учебное интервью и оцените вопросы и фиксацию фактов.
2 из 4 · уверенныйОценка кандидатов
НавыкОбязательноКак проверить: Дайте несколько резюме и профиль вакансии, попросите обосновать отбор.
2 из 4 · уверенныйПоиск кандидатов
НавыкОбязательноКак проверить: Попросите составить план поиска для заданной вакансии и показать примеры запросов.
2 из 4 · уверенныйВедение подбора
НавыкОбязательноКак проверить: Предложите описать этапы подбора и действия при задержке обратной связи.
2 из 4 · уверенныйДеловая коммуникация
КачествоОбязательноКак проверить: Оцените короткую ролевую беседу с кандидатом и обсуждение вакансии с руководителем.
2 из 4 · уверенныйПланирование
КачествоКак проверить: Дайте несколько срочных задач по вакансиям и попросите расставить приоритеты.
2 из 4 · уверенныйНастойчивость
КачествоКак проверить: Обсудите пример сложного поиска и попросите объяснить, как человек менял подход.
2 из 4 · уверенныйРабота с данными
НавыкКак проверить: Попросите внести данные по кандидатам в таблицу и найти пропуски или ошибки.
1 из 4 · базовый
Раздел 4 из 11
KPI рекрутера: показатели работы
По ним вы поймёте, что человек справляется. Цели подставьте свои: модель предлагает рамку, а не цифры.
Выполнение плана подбора
Закрытие согласованного плана вакансий за период
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Реестр вакансий и отчёт по подбору
Скорость представления кандидатов
Первые релевантные кандидаты представлены в согласованный срок
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Даты открытия вакансий и представления кандидатов
Соответствие кандидатов профилю
Руководители подтверждают соответствие кандидатов согласованным критериям
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Обратная связь руководителей по кандидатам
Своевременность обратной связи
Обратная связь кандидатам отправлена в согласованные сроки
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- История коммуникаций и этапов подбора
Полнота данных по подбору
Карточки вакансий и кандидатов заполнены по принятому стандарту
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Проверка реестра вакансий и карточек кандидатов
Раздел 5 из 11
Этапы отбора
Этап 1: Первичный разговор
Проверить мотивацию, деловую коммуникацию и соответствие базовым требованиям роли.
- Кто проводит
- Рекрутер
- Длительность
- 20 мин
Этап 2: Интервью по опыту
Оценить навыки поиска, проведения интервью, оценки кандидатов и ведения подбора на примерах из практики.
- Кто проводит
- Рекрутер
- Длительность
- 50 мин
Этап 3: Практическое задание
Проверить, как кандидат ищет подходящих специалистов и оценивает их по заданному профилю.
- Кто проводит
- Рекрутер
- Длительность
- 1 ч
Этап 4: Финальная встреча
Сверить ожидания, обсудить рабочие ситуации и принять решение по итогам отбора.
- Кто проводит
- Руководитель
- Длительность
- 30 мин
4 этапа, около 2 ч 40 мин живого общения с кандидатом.
Раздел 6 из 11
Вопросы для собеседования с рекрутером
Задавайте вопросы по порядку и ставьте оценку сразу. Вес показывает, какие ответы важнее для решения.
- Проведение интервьювес 5
Вопрос 1: Расскажите о сложном интервью, которое вы проводили: как готовились, какие вопросы задавали и как удерживали разговор в рамках цели?
Хороший ответ
Называет контекст и цель интервью, объясняет логику вопросов, приводит конкретные уточнения и показывает, как собрал достаточно фактов для оценки.
Тревожный ответ
Говорит только об общих вопросах, не может объяснить, как проверял компетенции, или описывает интервью как неструктурированную беседу.
- Оценка кандидатоввес 5
Вопрос 2: Расскажите о случае, когда по итогам интервью нужно было сравнить нескольких кандидатов на одну роль. Как вы приняли решение?
Хороший ответ
Опирается на требования роли, приводит наблюдаемые свидетельства из ответов и опыта кандидатов, разделяет факты и впечатления и объясняет рекомендацию.
Тревожный ответ
Решение объясняет интуицией или симпатией, не связывает выводы с требованиями роли и не может привести конкретные примеры.
- Поиск кандидатоввес 5
Вопрос 3: Представьте, что на роль мало откликов, а профиль кандидата узкий. Как вы будете искать подходящих людей и проверять, что выбранные каналы работают?
Хороший ответ
Уточняет профиль и приоритеты, описывает несколько уместных способов поиска, адаптирует запрос и оценивает результат по качеству откликов и ответов.
Тревожный ответ
Ограничивается размещением вакансии и ожиданием откликов, не предлагает менять подход и не отслеживает результат поиска.
- Ведение подборавес 5
Вопрос 4: Расскажите о подборе, который вы вели от заявки до выхода кандидата. Как отслеживали этапы и информировали участников?
Хороший ответ
Последовательно описывает процесс, сроки и ответственных, поддерживает актуальный статус кандидатов, заранее сообщает о задержках и доводит договорённости до результата.
Тревожный ответ
Не может восстановить ход подбора, теряет кандидатов или участников без обратной связи, не фиксирует следующий шаг и ответственность.
- Деловая коммуникациявес 4
Вопрос 5: Расскажите о ситуации, когда руководитель был недоволен сроками или качеством кандидатов. Как вы обсудили проблему и договорились о дальнейших действиях?
Хороший ответ
Спокойно выясняет причины недовольства, приводит факты, уточняет приоритеты и согласует конкретные действия и сроки без обвинений.
Тревожный ответ
Перекладывает ответственность, спорит без опоры на факты, избегает разговора или не фиксирует договорённости.
- Работа с даннымивес 3
Вопрос 6: Какие данные по подбору вы использовали, чтобы понять, где процесс теряет кандидатов? Расскажите о выводе и изменении, которое вы предложили.
Хороший ответ
Называет релевантные показатели, объясняет источник и способ сравнения данных, связывает вывод с конкретным изменением процесса.
Тревожный ответ
Не может назвать, какие данные смотрел, делает выводы по единичным случаям или не показывает связь между анализом и действиями.
- Планированиевес 3
Вопрос 7: Представьте, что одновременно открыто несколько вакансий с разными сроками и срочностью. Как вы распределите работу и будете пересматривать план?
Хороший ответ
Уточняет приоритеты и ограничения, планирует ключевые шаги, оставляет время на обратную связь и пересматривает порядок задач при изменении вводных.
Тревожный ответ
Начинает выполнять задачи без приоритизации, не отслеживает сроки и не предупреждает участников о возможных задержках.
- Настойчивостьвес 2
Вопрос 8: Расскажите о подборе, где кандидаты часто отказывались или не отвечали. Что вы предприняли после первых неудач?
Хороший ответ
Разбирает причины отказов, меняет конкретные элементы поиска или коммуникации, проверяет эффект изменений и сохраняет реалистичный план действий.
Тревожный ответ
Повторяет тот же подход без анализа, быстро прекращает поиск или продолжает настаивать на заведомо неработающем способе.
Поставьте оценки по ходу собеседования, итог посчитаем с учётом веса вопросов.
Раздел 7 из 11
Риски найма
Риск
Кандидат уверенно рассказывает о подборе, но не может подтвердить личный вклад конкретными действиями.
Как снизить
На интервью просить разобрать один подбор по шагам: что именно сделал кандидат, какие решения принял и каков был результат.
Риск
Оценка кандидатов строится на личной симпатии, а не на требованиях роли.
Как снизить
Дать практический профиль и попросить сравнить кандидатов по наблюдаемым свидетельствам и заранее заданным критериям.
Риск
Кандидат теряет участников процесса из-за слабого контроля статусов и обратной связи.
Как снизить
Разобрать пример подбора от заявки до выхода и уточнить, как фиксировались этапы, ответственные и следующие действия.
Риск
Кандидат продолжает неэффективный поиск, не анализируя причины низкого отклика или отказов.
Как снизить
Предложить рабочую ситуацию с малым числом откликов и попросить назвать порядок диагностики, изменений и проверки результата.
Раздел 8 из 11
Готовый текст вакансии
Рекрутер
В [название компании] рекрутер ведёт подбор от уточнения профиля вакансии до выхода кандидата. Ваша задача - своевременно представлять подходящих специалистов, поддерживать связь с кандидатами и вести точный учёт работы.
Обязанности
- Уточнять у руководителя требования к вакансии, задачам и критериям отбора.
- Искать кандидатов по согласованному профилю и поддерживать актуальный поток поиска.
- Проводить первичный отбор и представлять руководителю кандидатов с краткой оценкой соответствия.
- Координировать собеседования и своевременно сообщать участникам об их этапах и решениях.
- Сопровождать кандидатов на протяжении процесса подбора и запрашивать обратную связь.
- Вести учёт вакансий, кандидатов и этапов подбора, готовить отчётность.
- Анализировать результаты подбора и предлагать улучшения в поиске и отборе.
Требования
- Опыт подбора персонала или практический опыт работы с кандидатами и наймом.
- Навык уточнять требования к вакансии и переводить их в понятные критерии отбора.
- Умение проводить первичное интервью и аргументированно оценивать соответствие кандидата профилю.
- Навык деловой переписки и координации встреч с несколькими участниками.
- Умение вести точные записи по кандидатам и готовить отчёты по подбору.
- Навык планирования нескольких вакансий и своевременной обратной связи.
Условия
- Оформление по трудовому договору.
- Оплата: [вилка зарплаты], условия премирования обсуждаются на собеседовании.
- График: [график].
- Порядок работы с вакансиями, критерии подбора и план найма согласуются с руководителем.
- Предоставляем ввод в процессы компании и доступ к необходимым рабочим материалам.
Раздел 9 из 11
Должностная инструкция рекрутера
Проект документа. Перед утверждением сверьте с вашими внутренними правилами.
Должностная инструкция
Рекрутер
1. Общие положения
- 1.1.Рекрутер относится к категории специалистов.
- 1.2.Рекрутер назначается на должность и освобождается от должности приказом работодателя.
- 1.3.Рекрутер подчиняется руководителю, назначенному работодателем, и выполняет согласованные планы подбора.
- 1.4.Квалификационные требования устанавливаются работодателем с учётом сложности вакансий; практические навыки поиска и отбора кандидатов обязательны.
- 1.5.При временном отсутствии рекрутера его обязанности передаются работнику, назначенному работодателем.
2. Работник должен знать
- 2.1.Методы поиска кандидатов и первичного отбора.
- 2.2.Порядок уточнения профиля вакансии и согласования критериев оценки.
- 2.3.Структура интервью и правила фиксации выводов по кандидату.
- 2.4.Порядок координации собеседований и предоставления обратной связи.
- 2.5.Правила ведения данных о вакансиях, кандидатах и этапах подбора.
- 2.6.Показатели подбора, включая выполнение плана, скорость представления кандидатов и соответствие профилю.
- 2.7.Правила делового общения и обращения с персональными данными кандидатов.
3. Должностные обязанности
- 3.1.Осуществляет уточнение профиля вакансии с руководителем, фиксирует задачи, обязательные требования и критерии оценки кандидатов.
- 3.2.Обеспечивает поиск кандидатов в соответствии с согласованным профилем и планом подбора.
- 3.3.Проводит первичный отбор, фиксирует результаты оценки и представляет руководителю подходящих кандидатов.
- 3.4.Координирует собеседования, согласует время с участниками и информирует кандидатов о дальнейших этапах.
- 3.5.Обеспечивает своевременную обратную связь кандидатам и руководителям по согласованным этапам подбора.
- 3.6.Ведёт учёт вакансий, кандидатов, контактов и решений; обеспечивает полноту и актуальность данных.
- 3.7.Готовит отчётность по ходу подбора и сообщает руководителю о рисках срыва сроков или недостатке подходящих кандидатов.
- 3.8.Анализирует результаты подбора и предлагает меры по улучшению поиска, отбора и взаимодействия с кандидатами.
4. Права
Работник имеет право:
- 4.1.Запрашивать у руководителей сведения о задачах вакансии, требованиях к кандидату и условиях работы.
- 4.2.Получать обратную связь по представленным кандидатам и итогам собеседований.
- 4.3.Предлагать корректировку профиля вакансии и способов поиска при недостатке подходящих кандидатов.
- 4.4.Запрашивать доступы и материалы, необходимые для ведения подбора и учёта.
- 4.5.Сообщать руководителю о рисках задержки подбора и предлагать варианты их устранения.
5. Ответственность
Работник несёт ответственность в пределах, установленных трудовым, гражданским и административным законодательством Российской Федерации:
- 5.1.За своевременное и качественное выполнение согласованных задач по подбору.
- 5.2.За точность и полноту сведений о вакансиях, кандидатах и этапах отбора.
- 5.3.За соблюдение согласованных сроков обратной связи и координации собеседований.
- 5.4.За несанкционированное раскрытие или ненадлежащее использование данных кандидатов.
- 5.5.За ненадлежащее исполнение обязанностей в пределах, установленных трудовыми обязанностями и применимыми правилами.
6. Взаимодействие
- 6.1.С руководителями подразделений взаимодействует для уточнения профиля вакансии, согласования кандидатов и получения обратной связи.
- 6.2.С кандидатами взаимодействует по вопросам вакансии, этапов отбора, расписания собеседований и обратной связи.
- 6.3.С кадровым специалистом или ответственным за оформление взаимодействует при подготовке данных кандидата к оформлению после принятия решения о найме.
- 6.4.С руководителем, которому подчиняется, согласует план подбора, отчётность, приоритеты вакансий и меры по улучшению процесса.
7. Заключительные положения
- 7.1.Настоящая инструкция вступает в силу со дня её утверждения руководителем организации.
- 7.2.Работник знакомится с инструкцией под подпись при приёме на работу, до начала работы.
- 7.3.Инструкция пересматривается при изменении обязанностей, структуры или условий работы организации.
- 7.4.Инструкция составлена в двух экземплярах: один хранится у работодателя, второй передаётся работнику.
Раздел 10 из 11
План испытательного срока: 30, 60 и 90 дней
Что человек должен уметь к концу каждого месяца и по каким признакам считать срок пройденным.
День 30: Первый месяц
Осваивается
- Знает порядок работы с вакансией, этапы отбора и правила ведения учёта.
- Самостоятельно уточняет профиль вакансии и запускает поиск по согласованным критериям.
- Проводит первичный отбор и своевременно сообщает руководителю о ходе работы.
День 60: Второй месяц
Работает сам
- Ведёт несколько согласованных задач по подбору и поддерживает актуальные данные по кандидатам.
- Представляет кандидатов с оценкой соответствия профилю и организует собеседования.
- Соблюдает согласованный порядок обратной связи и готовит понятную отчётность.
День 90: Третий месяц
Даёт результат
- Самостоятельно ведёт подбор по закреплённым вакансиям от уточнения профиля до завершения процесса.
- Выполняет согласованный план подбора с учётом сроков и качества представляемых кандидатов.
- Предлагает обоснованные улучшения поиска и отбора на основе результатов работы.
Испытательный срок пройден, если
- План подбора выполняется в согласованном объёме либо риски и причины отклонений своевременно обозначаются руководителю.
- Кандидаты, представленные руководителю, соответствуют согласованным критериям и сопровождаются достаточной информацией для решения.
- Обратная связь и координация собеседований выполняются в согласованные сроки.
- Данные по вакансиям и кандидатам полны, актуальны и позволяют оценить ход подбора.
Раздел 11 из 11
Частые вопросы о найме
Можно ли взять рекрутера без опыта?
Можно, если подбор не требует узкой специализации, а руководитель готов обучать работе с профилем вакансии, интервью и учётом кандидатов. На отборе полезно проверить навыки общения, организации задач и внимательность к данным.
Сколько длится поиск рекрутера?
Срок зависит от уровня самостоятельности, сложности вакансий и условий работы. Чтобы ускорить поиск, заранее согласуйте задачи, критерии оценки, полномочия и порядок оплаты.
Как оформить рекрутера?
Если человек работает по установленному графику, выполняет трудовую функцию под управлением работодателя и включён в рабочий процесс, обычно подходит трудовой договор. Условия, обязанности и порядок оплаты следует зафиксировать в документах работодателя.
Как построить оплату рекрутера?
Задайте фиксированную часть за регулярную работу и прозрачную переменную часть за результаты, на которые рекрутер реально влияет. Учитывайте выполнение плана, соответствие кандидатов профилю, скорость представления и качество учёта, не сводя оценку только к числу закрытых вакансий.
Когда пора нанимать второго рекрутера?
Когда текущий специалист регулярно не успевает вести приоритетные вакансии, сроки представления кандидатов растут, а качество отбора или обратной связи снижается. Сначала проверьте реалистичность плана, распределение задач и готовность руководителей оперативно давать обратную связь.
Чем рекрутер отличается от кадрового специалиста?
Рекрутер отвечает прежде всего за поиск и отбор кандидатов, организацию собеседований и сопровождение найма. Кадровый специалист ведёт оформление трудовых отношений и кадровые документы; в небольшой компании обязанности могут быть распределены между несколькими ролями или совмещены.
Документы
Заберите документы
Три файла из этого набора, в один клик. Бесплатно, без регистрации и водяных знаков.
Следующий шаг
Заберите профиль «Рекрутер» в Altair HR
После регистрации профиль появится в кабинете сам: обязанности, компетенции, этапы отбора и карта оценки уже заполнены. Останется добавить вилку оклада и собрать из профиля вакансию. 14 дней бесплатно, карта не нужна.
- Профиль роли в кабинете уже заполнен
- Вакансия собирается из профиля
- ИИ разбирает отклики по вашим критериям
Отправьте коллегам
Руководителю, который будет собеседовать, или коллеге, который пишет вакансию.
Полезное для кадровика на почту
Новые статьи и инструменты: кадровые сроки, изменения в Трудовом кодексе, готовые шаблоны. Без спама, отписаться можно в один клик.
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь на обработку персональных данных. Подписка включится после подтверждения в письме.