Менеджер по персоналу: должностная инструкция, обязанности и вопросы для собеседования
Набор для найма менеджера по персоналу: должностные обязанности с долями времени, компетенции, вопросы для собеседования с картой оценки, текст вакансии, должностная инструкция в Word и план испытательного срока.
Раздел 1 из 12
Зачем нужна эта должность
Менеджер по персоналу помогает компании привлекать, адаптировать и удерживать сотрудников, а руководителям - системно решать кадровые задачи. Он выстраивает понятные процессы работы с персоналом и следит за их качеством.
Когда пора нанимать
Пора открывать должность, когда подбор, адаптация и кадровые вопросы отнимают у руководителей слишком много времени или ведутся несистемно. На старте роль может совмещать несколько HR-функций.
Раздел 2 из 12
Должностные обязанности менеджера по персоналу
Из чего состоит рабочая неделя. Доли времени показывают, на что человек будет тратить больше всего сил, а что останется фоном.
Подбор сотрудников
30 %Собирает запросы руководителей, готовит профиль вакансии, организует поиск и отбор кандидатов. Поддерживает движение вакансий до выхода подходящих сотрудников.
Адаптация новичков
20 %Организует ввод в должность и контроль первых этапов работы. Помогает руководителям своевременно выявлять трудности и завершать адаптацию.
Кадровые процессы
15 %Координирует оформление кадровых документов и взаимодействие с ответственными специалистами. Следит за полнотой и своевременностью данных в своей зоне ответственности.
Поддержка руководителей
15 %Консультирует по вопросам подбора, обратной связи и развития сотрудников. Помогает руководителям готовить и проводить кадровые решения.
Обучение и развитие
10 %Выявляет потребности в обучении и организует подходящие мероприятия. Собирает обратную связь и оценивает применение полученных знаний в работе.
Кадровая аналитика
10 %Ведёт данные о подборе, адаптации и движении персонала, готовит регулярные отчёты. Предлагает улучшения процессов на основе выявленных причин и тенденций.
Раздел 3 из 12
Компетенции менеджера по персоналу и как их проверить
Всего 8, обязательных 5. Уровень: 1 базовый, 2 уверенный, 3 опытный, 4 эксперт.
Подбор персонала
НавыкОбязательноКак проверить: Попросите разобрать вакансию и составить план поиска и оценки кандидатов.
3 из 4 · опытныйПроведение интервью
НавыкОбязательноКак проверить: Проведите ролевое интервью и оцените качество вопросов и фиксации выводов.
3 из 4 · опытныйДеловая коммуникация
КачествоОбязательноКак проверить: Проведите ролевой разговор с руководителем по сложному запросу на подбор.
3 из 4 · опытныйОрганизованность
КачествоОбязательноКак проверить: Попросите составить план недели по нескольким параллельным кадровым задачам.
3 из 4 · опытныйКонфиденциальность
КачествоОбязательноКак проверить: Разберите ситуационный кейс с чувствительной информацией о сотруднике.
3 из 4 · опытныйАдаптация сотрудников
НавыкКак проверить: Попросите описать план адаптации для новичка и способы отслеживать его прогресс.
2 из 4 · уверенныйКадровое делопроизводство
НавыкКак проверить: Дайте практическое задание на проверку комплекта кадровых документов.
2 из 4 · уверенныйРабота с данными
НавыкКак проверить: Попросите подготовить краткий вывод по таблице с данными о вакансиях и сотрудниках.
2 из 4 · уверенный
Раздел 4 из 12
KPI менеджера по персоналу: показатели работы
По ним вы поймёте, что человек справляется. Цели подставьте свои: модель предлагает рамку, а не цифры.
Срок закрытия вакансий
Сроки соответствуют согласованным с руководителями планам
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Отчёт по вакансиям
Качество подбора
Новые сотрудники проходят испытательный срок по согласованным критериям
- Период
- Каждый квартал
- Откуда
- Данные об испытательном сроке и обратная связь руководителей
Своевременность адаптации
Этапы адаптации проведены в согласованные сроки
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Планы адаптации и отметки о выполнении
Полнота кадровых данных
Документы и записи в зоне ответственности заполнены без пропусков
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Проверка кадровых документов и реестров
Выполнение плана подбора
По вакансиям регулярно представлены согласованные кандидаты
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Отчёт по этапам подбора
Раздел 5 из 12
Этапы отбора
Этап 1: Первичный разговор
Проверить мотивацию, опыт и базовое соответствие требованиям должности.
- Кто проводит
- Специалист по найму
- Длительность
- 20 мин
Этап 2: Интервью по компетенциям
Оценить опыт подбора, проведения интервью, коммуникацию и организацию работы.
- Кто проводит
- Руководитель по персоналу
- Длительность
- 45 мин
Этап 3: Практическое задание
Проверить подход к подбору, работе с данными и кадровым процессам на типовых задачах.
- Кто проводит
- Руководитель по персоналу
- Длительность
- 40 мин
Этап 4: Финальная встреча
Сверить ожидания по задачам, взаимодействию с командой и условиям работы.
- Кто проводит
- Руководитель компании
- Длительность
- 30 мин
4 этапа, около 2 ч 15 мин живого общения с кандидатом.
Раздел 6 из 12
Вопросы для собеседования с менеджером по персоналу
Задавайте вопросы по порядку и ставьте оценку сразу. Вес показывает, какие ответы важнее для решения.
- Подбор персоналавес 5
Вопрос 1: Расскажите о вакансии, которую вы закрыли от получения заявки до выхода сотрудника. Как вы уточняли требования, искали кандидатов и оценивали результат?
Хороший ответ
Последовательно описывает этапы, уточнение профиля с руководителем, выбор каналов поиска, критерии оценки и причины решений. Приводит конкретный пример и объясняет, как действовал при нехватке подходящих кандидатов.
Тревожный ответ
Описывает только публикацию вакансии и ожидание откликов. Не может объяснить критерии отбора, не уточняет потребность у руководителя или приписывает себе общий результат без конкретного вклада.
- Проведение интервьювес 5
Вопрос 2: Вспомните интервью, после которого вы смогли проверить важные для вакансии навыки кандидата. Как вы строили разговор и на чём основывали вывод?
Хороший ответ
Рассказывает о подготовке вопросов по требованиям вакансии, просит привести примеры из опыта, задаёт уточнения и фиксирует факты. Разделяет впечатление от кандидата и подтверждённые компетенции.
Тревожный ответ
Опирается главным образом на интуицию и общее впечатление. Задаёт только закрытые или наводящие вопросы, не приводит примеров проверки навыков.
- Деловая коммуникациявес 4
Вопрос 3: Расскажите о ситуации, когда у руководителя и кандидата были разные ожидания по вакансии. Как вы прояснили разногласия и к чему пришли?
Хороший ответ
Показывает, как выслушал обе стороны, уточнил факты и ожидания, спокойно обозначил расхождения и согласовал дальнейшие шаги. Излагает мысли ясно и без обвинений.
Тревожный ответ
Перекладывает ответственность на одну из сторон, избегает сложного разговора или пытается убедить участников без выяснения их ожиданий.
- Организованностьвес 4
Вопрос 4: Как вы организуете работу, если одновременно нужно вести несколько вакансий и выполнять срочные кадровые задачи? Приведите пример из опыта.
Хороший ответ
Объясняет, как расставляет приоритеты, ведёт список задач и контролирует сроки. Заранее сообщает о риске задержки и пересогласует приоритеты, если обстоятельства меняются.
Тревожный ответ
Полагается на память, не может описать способ контроля сроков или регулярно узнаёт о просрочках от других сотрудников.
- Конфиденциальностьвес 5
Вопрос 5: Расскажите о ситуации, когда вам доверили чувствительную информацию о кандидате или сотруднике. Как вы определяли, кому и что можно сообщить?
Хороший ответ
Описывает, как ограничивал доступ к информации, передавал только необходимое уполномоченным участникам и использовал рабочие каналы. При сомнениях уточнял порядок действий, а не раскрывал сведения по собственной инициативе.
Тревожный ответ
Считает допустимым делиться личными или кадровыми подробностями с коллегами без рабочей необходимости либо не видит риска в незащищённой передаче данных.
- Адаптация сотрудниковвес 3
Вопрос 6: Расскажите, как вы помогали организовать адаптацию нового сотрудника. Что происходило после его выхода и как вы понимали, что процесс работает?
Хороший ответ
Описывает план первых шагов, распределение ответственности между руководителем и коллегами, регулярную обратную связь и способы заметить трудности на раннем этапе.
Тревожный ответ
Считает адаптацией только оформление документов или разовую встречу в первый день. Не предусматривает обратную связь и поддержку после выхода.
- Кадровое делопроизводствовес 3
Вопрос 7: Опишите случай, когда вам нужно было подготовить или проверить кадровые документы в сжатый срок. Как вы обеспечили точность и что сделали при обнаружении ошибки?
Хороший ответ
Рассказывает о проверке исходных данных, соблюдении принятого порядка оформления и контроле комплектности. При ошибке сообщает ответственным, исправляет документы по установленной процедуре и проверяет результат.
Тревожный ответ
Оформляет документы без проверки данных, не фиксирует исправления или предлагает скрыть обнаруженную ошибку.
- Работа с даннымивес 3
Вопрос 8: Расскажите о случае, когда данные помогли вам улучшить подбор или кадровый процесс. Какие показатели вы смотрели и как применили выводы?
Хороший ответ
Называет релевантные показатели, объясняет источник и проверку данных, связывает наблюдения с конкретным решением. Не делает выводов без достаточных оснований.
Тревожный ответ
Приводит цифры без понимания их источника или смысла, не может показать, как данные повлияли на решение, либо делает уверенные выводы на основе неполной информации.
Поставьте оценки по ходу собеседования, итог посчитаем с учётом веса вопросов.
Раздел 7 из 12
Риски найма
Риск
Кандидат хорошо говорит о подборе, но не умеет самостоятельно вести вакансию и проверять соответствие кандидатов требованиям.
Как снизить
Попросить подробно разобрать реальную вакансию и дать практическое задание на уточнение профиля и оценку кандидатов.
Риск
Подбор занимает всё рабочее время, а кадровые документы и адаптация остаются без контроля.
Как снизить
На интервью разобрать примеры многозадачности, а в задании проверить планирование сроков и внимательность к процессу.
Риск
Небрежное обращение с персональными и кадровыми данными.
Как снизить
Обсудить конкретные рабочие ситуации с ограниченным доступом к информации и попросить описать безопасный порядок действий.
Риск
Оценка кандидатов строится на личном впечатлении, а не на требованиях должности и подтверждённых примерах.
Как снизить
Попросить показать структуру интервью и объяснить, какие факты служат основанием для решения по кандидату.
Раздел 8 из 12
Готовый текст вакансии
Менеджер по персоналу
[Название компании] ищет менеджера по персоналу, который будет вести подбор и адаптацию сотрудников, поддерживать руководителей и развивать кадровые процессы.
Обязанности
- Вести подбор: уточнять профиль вакансии, размещать объявления, отбирать резюме, проводить интервью и сопровождать кандидатов до выхода.
- Согласовывать с руководителями приоритеты и сроки подбора, регулярно сообщать о ходе работы.
- Организовывать адаптацию новых сотрудников и собирать обратную связь от них и руководителей.
- Поддерживать кадровые процессы и следить за полнотой и актуальностью данных.
- Помогать руководителям решать вопросы управления сотрудниками и применять единые кадровые подходы.
- Выявлять потребности в обучении, координировать развитие сотрудников и оценивать результаты.
- Вести кадровую аналитику и готовить отчёты по подбору, адаптации и другим согласованным показателям.
Требования
- Опыт в подборе персонала и проведении интервью.
- Навык ведения нескольких вакансий и контроля этапов подбора.
- Понимание процессов адаптации и кадрового сопровождения сотрудников.
- Умение выстраивать деловое взаимодействие с руководителями и кандидатами.
- Навык работы с кадровыми данными, таблицами и отчётностью.
- Умение анализировать показатели и предлагать улучшения процессов.
Условия
- Оформление в соответствии с трудовым законодательством.
- Оплата: [вилка зарплаты] и порядок выплаты обсуждаются на собеседовании.
- График: [график].
- Задачи и приоритеты согласуются с руководителем.
- Предоставляются необходимые для работы доступы и материалы.
Раздел 9 из 12
Должностная инструкция менеджера по персоналу
Проект документа. Перед утверждением сверьте с вашими внутренними правилами.
Должностная инструкция
Менеджер по персоналу
1. Общие положения
- 1.1.Менеджер по персоналу относится к категории специалистов.
- 1.2.Работник назначается на должность и освобождается от неё приказом работодателя.
- 1.3.Менеджер по персоналу подчиняется руководителю, определённому организационной структурой или приказом работодателя.
- 1.4.Квалификационные требования устанавливаются работодателем с учётом задач должности; профильное образование желательно, практические навыки подбора и кадровой работы обязательны.
- 1.5.В работе менеджер руководствуется трудовым договором, локальными документами работодателя и настоящей должностной инструкцией.
2. Работник должен знать
- 2.1.Основы подбора персонала: сбор требований, оценка кандидатов, проведение интервью и проверка рекомендаций с согласия кандидата.
- 2.2.Порядок организации адаптации сотрудников и сбора обратной связи.
- 2.3.Основы кадрового делопроизводства и правила защиты персональных данных.
- 2.4.Методы планирования подбора и ведения реестра вакансий.
- 2.5.Принципы кадровой аналитики и расчёта показателей подбора и адаптации.
- 2.6.Методы выявления потребностей в обучении и оценки его результатов.
3. Должностные обязанности
- 3.1.Осуществляет подбор сотрудников по согласованным заявкам: уточняет требования, формирует профиль вакансии, ищет и оценивает кандидатов, координирует собеседования.
- 3.2.Обеспечивает актуальность статусов вакансий и своевременно информирует руководителей о ходе подбора, рисках и необходимых решениях.
- 3.3.Организует адаптацию новых сотрудников, согласует план ввода в должность и контролирует прохождение его этапов.
- 3.4.Обеспечивает полноту и актуальность кадровых данных в пределах предоставленных полномочий, соблюдает правила доступа и обработки персональных данных.
- 3.5.Консультирует руководителей по вопросам подбора, адаптации, обратной связи и развития сотрудников.
- 3.6.Выявляет потребности в обучении, координирует подготовку и проведение согласованных мероприятий, собирает оценку их полезности.
- 3.7.Готовит отчёты по срокам и результатам подбора, выполнению плана, адаптации и полноте кадровых данных.
- 3.8.Предлагает меры по улучшению кадровых процессов и отслеживает результаты согласованных изменений.
4. Права
Работник имеет право:
- 4.1.Запрашивать у руководителей сведения о задачах вакансии, требованиях к кандидатам и сроках закрытия.
- 4.2.Получать от подразделений информацию, необходимую для подбора, адаптации и кадровой аналитики.
- 4.3.Предлагать руководителю изменения в процессах подбора, адаптации и развития сотрудников.
- 4.4.Участвовать в совещаниях по вопросам персонала в пределах своих задач.
- 4.5.Вправе сообщать руководителю о рисках, мешающих выполнению плана подбора или кадровых процессов, и предлагать варианты решения.
5. Ответственность
Работник несёт ответственность в пределах, установленных трудовым, гражданским и административным законодательством Российской Федерации:
- 5.1.За ненадлежащее или несвоевременное выполнение обязанностей в пределах, установленных трудовым законодательством и внутренними документами работодателя.
- 5.2.За достоверность кадровых отчётов и своевременное отражение статусов вакансий в используемых рабочих документах.
- 5.3.За разглашение персональных данных и иной конфиденциальной информации, к которой предоставлен доступ.
- 5.4.За несвоевременное информирование руководителя о существенных рисках и задержках в пределах своей зоны ответственности.
6. Взаимодействие
- 6.1.С руководителем: согласует приоритеты, заявки на подбор, решения по кандидатам и кадровую аналитику.
- 6.2.С руководителями подразделений: уточняет профиль вакансий, организует интервью, согласует адаптацию и собирает обратную связь.
- 6.3.С бухгалтерией или специалистом по кадровому делопроизводству: передаёт необходимые сведения для оформления и актуализации кадровых данных в рамках распределения обязанностей.
- 6.4.С сотрудниками и кандидатами: координирует этапы подбора, адаптации и согласованных мероприятий по развитию.
7. Заключительные положения
- 7.1.Настоящая инструкция вступает в силу со дня её утверждения руководителем организации.
- 7.2.Работник знакомится с инструкцией под подпись при приёме на работу, до начала работы.
- 7.3.Инструкция пересматривается при изменении обязанностей, структуры или условий работы организации.
- 7.4.Инструкция составлена в двух экземплярах: один хранится у работодателя, второй передаётся работнику.
Раздел 10 из 12
План испытательного срока: 30, 60 и 90 дней
Что человек должен уметь к концу каждого месяца и по каким признакам считать срок пройденным.
День 30: Первый месяц
Осваивается
- Изучить структуру компании, действующие кадровые процессы и правила работы с персональными данными.
- Самостоятельно вести реестр вакансий и согласовывать с руководителями требования и приоритеты подбора.
- Подготовить план работы по текущим вакансиям и адаптации новых сотрудников.
День 60: Второй месяц
Работает сам
- Самостоятельно проводить основные этапы подбора и поддерживать актуальные статусы вакансий.
- Организовывать адаптацию новых сотрудников по согласованному порядку и фиксировать обратную связь.
- Подготовить первую регулярную сводку по срокам подбора, выполнению плана и полноте кадровых данных.
День 90: Третий месяц
Даёт результат
- Вести согласованный план подбора и своевременно предупреждать руководителей о рисках срыва сроков.
- Обеспечивать последовательное прохождение этапов адаптации и собирать результаты обратной связи.
- Представить руководителю анализ кадровых показателей и предложения по улучшению процессов.
Испытательный срок пройден, если
- Вакансии ведутся по согласованным требованиям, а их статусы и риски отражаются своевременно.
- Кандидаты оцениваются по требованиям должности, руководители получают регулярную информацию о подборе.
- Этапы адаптации организуются вовремя, обратная связь фиксируется и передаётся ответственным руководителям.
- Кадровые данные и отчёты полны, актуальны и обрабатываются с соблюдением установленных правил.
- Сотрудник самостоятельно выполняет согласованные задачи и предлагает обоснованные решения по узким местам процесса.
Раздел 11 из 12
Частые вопросы о найме
Можно ли взять менеджера по персоналу без опыта?
Можно, если объём подбора и кадровых задач ограничен, а у кандидата есть базовые навыки коммуникации, организации и работы с данными. На старте ему понадобятся понятные процедуры и регулярная поддержка руководителя. Для самостоятельного ведения полного цикла подбора и кадровых процессов практический опыт предпочтителен.
Сколько обычно занимает поиск менеджера по персоналу?
Срок зависит от широты задач, уровня самостоятельности и условий вакансии. До начала поиска стоит определить, что важнее в первые месяцы: подбор, кадровое сопровождение или развитие персонала. Чёткий профиль и быстрый процесс принятия решений помогают не затягивать поиск.
Как оформить менеджера по персоналу?
Оформите трудовые отношения по принятой в компании процедуре, зафиксируйте должность, обязанности, подчинение и условия работы. Утвердите должностную инструкцию, определите доступ к персональным данным и распределите ответственность за кадровые документы. Специальные требования к допуску зависят от задач и внутренних процессов компании.
Как построить оплату труда на этой должности?
Обычно устанавливают фиксированную часть и при необходимости переменную часть за измеримые результаты. Показатели должны находиться под влиянием сотрудника, например соблюдение согласованных этапов подбора и качество ведения кадровых данных. Условия расчёта и период оценки лучше закрепить заранее.
Когда пора нанимать второго специалиста по персоналу?
Когда один сотрудник регулярно не успевает вести подбор, адаптацию и кадровое сопровождение без потери качества и сроков. Перед наймом оцените нагрузку по типам задач и решите, какие функции нужно передать: подбор, кадровое делопроизводство или обучение. Это поможет подобрать нужный профиль, а не просто увеличить штат.
Чем менеджер по персоналу отличается от рекрутера?
Рекрутер сосредоточен преимущественно на поиске и отборе кандидатов. Менеджер по персоналу обычно ведёт более широкий круг процессов: адаптацию, кадровое сопровождение, поддержку руководителей, обучение и аналитику. Фактическое разделение обязанностей зависит от размера компании и объёма задач.
Раздел 12 из 12
Зарплата менеджера по персоналу в объявлениях
Вилка зарплат: Россия
По объявлениям с указанной зарплатой за 180 дней, полный день, без вахты. Каждая компания учтена один раз: четверть компаний предлагает меньше первой отметки, половина меньше середины, четверть больше последней.
Источник: портал «Работа России», открытые данные. Обновлено 6 октября 2026. Это государственный портал занятости: рабочих и линейных вакансий на нём больше, поэтому вилка может быть ниже, чем на коммерческих сайтах поиска работы.
Объявлений в расчёте
49
с зарплатой, за 180 дней
Компаний
45
по одной цифре от каждой
Документы
Заберите документы
Три файла из этого набора, в один клик. Бесплатно, без регистрации и водяных знаков.
Следующий шаг
Заберите профиль «Менеджер по персоналу» в Altair HR
После регистрации профиль появится в кабинете сам: обязанности, компетенции, этапы отбора и карта оценки уже заполнены. Останется добавить вилку оклада и собрать из профиля вакансию. 14 дней бесплатно, карта не нужна.
- Профиль роли в кабинете уже заполнен
- Вакансия собирается из профиля
- ИИ разбирает отклики по вашим критериям
Отправьте коллегам
Руководителю, который будет собеседовать, или коллеге, который пишет вакансию.
Полезное для кадровика на почту
Новые статьи и инструменты: кадровые сроки, изменения в Трудовом кодексе, готовые шаблоны. Без спама, отписаться можно в один клик.
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь на обработку персональных данных. Подписка включится после подтверждения в письме.