Анкета соискателя при приёме на работу: образец

Трудовой кодекс анкету соискателя не требует: перечень документов при приёме на работу дан в статье 65, и анкеты в нём нет. Поэтому содержание анкеты вы определяете сами. Ориентир для отбора вопросов: сведения должны быть связаны с деловыми качествами кандидата (статья 3 ТК РФ), а их содержание и объём должны соответствовать заявленным целям и не быть избыточными (ч. 5 ст. 5 закона 152-ФЗ). Для большинства должностей хватает пяти разделов, которые есть в образце: контактные данные, образование, опыт работы, профессиональные навыки и ожидания от работы.

Документы, которые можно требовать при заключении трудового договора, перечислены в статье 65 ТК РФ: паспорт, документ об образовании и другие. Требовать документы сверх перечня, предусмотренного Кодексом, федеральными законами, указами Президента и постановлениями Правительства, нельзя. Анкета эти документы не заменяет и не должна дублировать их все.

Статья 3 Трудового кодекса запрещает ограничивать человека в трудовых правах или давать ему преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами. Статья 64 повторяет этот запрет применительно к заключению трудового договора и отдельно говорит: нельзя отказывать женщинам по мотивам беременности или наличия детей, а ограничения не могут зависеть и от наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания.

Эти статьи запрещают не сам вопрос, а отказ и ограничения по названным признакам. Но вопрос, ответ на который нельзя использовать, в анкете бесполезен, а закон 152-ФЗ запрещает собирать лишнее (ч. 5 ст. 5). К тому же ответы на такие вопросы потом могут стать доказательством дискриминации. Поэтому в анкете быть не должно следующего:

• Семейное положение и планы на детей. «Замужем ли вы?», «Есть ли дети?», «Собираетесь ли вы рожать?» Семейное положение прямо названо в статьях 3 и 64, а отказ женщине по мотивам беременности или наличия детей запрещён (ч. 3 ст. 64).
• Беременность. Отказать в договоре по этому мотиву нельзя (ч. 3 ст. 64), так что на решение о приёме ответ влиять не вправе. Сведения о здоровье, к которым близка тема, относятся к специальным категориям персональных данных (ч. 1 ст. 10 закона 152-ФЗ).
• Национальность, раса. Это специальные категории данных (ч. 1 ст. 10 закона 152-ФЗ) и признак дискриминации (ст. 3 и 64 ТК РФ).
• Религия, политические взгляды, убеждения. Те же нормы: ст. 3 и 64 ТК РФ и ч. 1 ст. 10 закона 152-ФЗ.
• Членство в общественных объединениях, профсоюзах. Принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям названа в статьях 3 и 64. А у работников получать и обрабатывать такие сведения запрещено, кроме случаев по Кодексу или федеральному закону (п. 5 ст. 86 ТК РФ).
• Возраст и место регистрации как условие отказа. Статьи 3 и 64 запрещают ограничения по возрасту и месту жительства, в том числе по наличию или отсутствию регистрации, кроме случаев, когда федеральный закон сам устанавливает ограничения.
• Состояние здоровья. Здоровье относится к специальным категориям (ч. 1 ст. 10 закона 152-ФЗ), а работодателю запрещено получать и обрабатывать такие сведения, кроме случаев по Кодексу и федеральным законам (п. 4 ст. 86 ТК РФ). Если для должности нужен медосмотр, он проводится в порядке, который устанавливает закон, а не через анкету.
• Судимость. Обработка таких данных допускается государственными и муниципальными органами в пределах их полномочий, а иными лицами только в случаях и в порядке, которые определяются в соответствии с федеральными законами (ч. 3 ст. 10 закона 152-ФЗ). Если должность связана с деятельностью, к которой по Кодексу или федеральному закону не допускаются лица с судимостью (например, работа с несовершеннолетними по статье 351.1 ТК РФ), справку требуют по статье 65 при приёме. Для остальных должностей оснований спрашивать о судимости нет.

Анкета содержит персональные данные, значит вы становитесь оператором по закону 152-ФЗ. Согласие должно быть конкретным, предметным, информированным, сознательным и однозначным и оформлено отдельно от иных документов, которые подписывает кандидат (ч. 1 ст. 9). Поэтому не вшивайте согласие в анкету: оставьте в ней строку о том, что согласие подписано отдельно. Образец документа есть на странице согласие на обработку персональных данных.

В Трудовом кодексе и в законе 152-ФЗ специального срока хранения анкет не принятых кандидатов нет. Общие правила закона такие: хранить данные в форме, позволяющей определить человека, можно не дольше, чем требуют цели обработки, если срок хранения не установлен федеральным законом или договором (ч. 7 ст. 5), а когда цель достигнута, данные нужно уничтожить в срок не больше тридцати дней с даты достижения цели, если иное не предусмотрено договором или соглашением с человеком либо если без согласия обрабатывать данные нельзя (ч. 4 ст. 21).

Отдельно есть Перечень типовых управленческих архивных документов, утверждённый приказом Росархива от 20.12.2019 № 236. В его пункте 438 для документов (заявления, анкеты, справки, копии документов) лиц, не принятых на работу, указан срок хранения 1 год. Это приказ ведомства по архивному делу, а не федеральный закон. Как он соотносится с тридцатидневным сроком из статьи 21 закона 152-ФЗ, в самих текстах прямо не сказано. Поэтому закрепите срок хранения в положении о персональных данных, а если хотите держать анкеты дольше, получите согласие кандидата на хранение (например, в кадровом резерве) с указанием срока.

Необоснованный отказ в заключении трудового договора запрещён (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказали, работодатель обязан сообщить причину отказа письменно в срок не позднее семи рабочих дней со дня предъявления требования (ч. 5 ст. 64). Отказ можно обжаловать в суд (ч. 6). Поэтому в причине отказа должны фигурировать деловые качества, а не запрещённые признаки, а ответы на запретные вопросы в анкете могут стать доказательством дискриминации.

• Анкета «как у всех» со скачанного бланка. В таких бланках часто встречаются графы о семье, детях, национальности и судимости.
• Паспортные данные и СНИЛС при первом знакомстве. Документы предъявляют при заключении договора (ст. 65), а не на этапе отбора.
• Согласие вшито в анкету. Согласие оформляется отдельно (ч. 1 ст. 9 закона 152-ФЗ).
• Анкеты хранятся без срока. Срок нужно определить и уничтожать анкеты по его истечении.
• Решение по анкете принимается по запретному признаку. Ответ на вопрос о детях или религии становится основанием для отказа, и это дискриминация.
• Отказ без причины. Если кандидат потребовал письменную причину, нужно ответить в семь рабочих дней.