Положение об оплате труда: образец и как составить

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (статья 135 ТК РФ). Сами системы, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. На практике для небольшой компании это положение об оплате труда и положение о премировании.

Отдельным пунктом кодекс не называет «положение об оплате труда» обязательным документом для всех, но без него вам нечего записывать в трудовые договоры и нечем защищаться в трудовой инспекции. Исключение: микропредприятия и некоторые некоммерческие организации вправе вовсе отказаться от этих актов и включить необходимые условия в трудовые договоры (статья 309.2 ТК РФ).

Положение принимается работодателем с учётом мнения представительного органа работников (статья 135, часть пятая). Если профсоюза или иных представителей у вас нет, учитывать нечего: положение утверждается приказом руководителя. Условия оплаты труда, определённые трудовым договором, не могут быть хуже, чем в положении, а условия положения не могут быть хуже закона.

Статья 129 ТК РФ определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации, сложности, количества, качества и условий работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В положении стоит расписать:

• Оклады по должностям, или порядок их установления, или ссылку на штатное расписание. Оклад это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
• Компенсационные выплаты: сверхурочные (статья 152), работа в выходные и праздники (статья 153), ночное время (статья 154), совмещение и расширение зоны обслуживания (статья 151).
• Стимулирующие выплаты: надбавки и премии. Надбавки лучше описывать отдельно от премий (в чём разница, показано ниже).
• Даты выплаты и порядок извещения о составных частях зарплаты (статья 136).
• Индексацию (статья 134).
• Ответственность за задержку: компенсацию по статье 236.

Конкретные размеры повышенной оплаты за выходные, ночные и сверхурочные можно устанавливать локальным актом, принимаемым с учётом мнения представительного органа, но не ниже, чем в кодексе (статьи 152 и 153). Как считать часовую ставку, закон не описывает; в образце принято делить оклад на норму рабочих часов месяца по производственному календарю.

Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже минимального размера оплаты труда (статья 133 ТК РФ). С 1 января 2026 года МРОТ составляет 27 093 рубля в месяц: это установлено статьёй 1 Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ в редакции Федерального закона от 28.11.2025 № 429-ФЗ.

Если в вашем регионе есть региональное соглашение о минимальной заработной плате, которое распространяется на вас, нижней границей будет она, а не федеральный МРОТ. Размер минимальной заработной платы в субъекте не может быть ниже МРОТ, установленного федеральным законом (статья 133.1). Узнайте, действует ли такое соглашение в вашем субъекте и распространено ли оно на вашу отрасль, и сверяйте оклады каждый год, когда меняется МРОТ.

Закон о МРОТ задаёт механизм на будущее: размер на очередной год устанавливается федеральным законом в текущем году с учётом медианной заработной платы за предыдущий год (статья 1 Федерального закона № 82-ФЗ). Значит, к концу 2026 года ждите нового закона и обновляйте оклады в положении.

Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ дополнил статью 135 ТК РФ новой третьей частью. Закон вступил в силу с 1 сентября 2025 года и реализует Постановление Конституционного Суда от 15.06.2023 № 32-П. Вот что говорит действующий текст:

• При установлении систем премирования локальными актами определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
• В локальном акте о премировании работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке статьи 372) вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии в связи с применением дисциплинарного взыскания осуществляется только в отношении тех входящих в состав заработной платы премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание.
• Размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.

Что из этого следует на практике:

• Нормы о 20 процентах относятся к снижению премии именно за дисциплинарное взыскание. Это не общий потолок депремирования по любым основаниям, но другие основания (невыполнение показателей) должны быть чётко прописаны в положении и привязаны к показателям, а не к усмотрению руководителя.
• Предел считается от месячной заработной платы, а не от самой премии. Например, при зарплате 100 000 рублей, из которых 40 000 составляет премия, снизить её за выговор можно не более чем на 20 000 рублей.
• Снижать можно только премию за тот период, в котором применено взыскание. Лишить человека премий за следующие месяцы из-за давнего выговора по этой норме нельзя.
• Если вы хотите воспользоваться правом снижения за взыскание, это условие надо прямо записать в положении о премировании. Без записи нет и права.

Если у вас есть профсоюз, перед утверждением запустите процедуру учёта мнения по статье 372. Если профсоюза нет, учитывать некого.

Отдельно имейте в виду Постановление Конституционного Суда от 17.03.2026 № 15-П: оно касалось не премий, а надбавок, связанных с квалификацией. Суд признал нормы статей 129, 132 и 135 не противоречащими Конституции в том смысле, что локальные правила не могут предусматривать прекращение выплаты такой надбавки руководителю структурного подразделения и произвольное снижение её размера исключительно из-за нарушения дисциплины. Поэтому надбавки лучше не смешивать с премиями и не привязывать к дисциплине.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена (статья 136, часть шестая). Если день выплаты выпадает на выходной или нерабочий праздничный день, зарплату выплачивают накануне. Отпускные нужно выплатить не позднее чем за три дня до отпуска.

При каждой выплате работодатель извещает работника в письменной форме о составных частях заработной платы, о других начисленных суммах, о размерах и основаниях удержаний и об общей сумме к выплате. Форма расчётного листка утверждается работодателем с учётом мнения представительного органа.

Удержания из заработной платы допустимы только в случаях, названных в ТК РФ и иных федеральных законах (статья 137). Штрафы за опоздание и подобные «вычеты» в положение вводить нельзя.

Статья 134 ТК РФ говорит, что обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Госорганы и бюджетные учреждения индексируют в порядке, установленном трудовым законодательством, остальные работодатели в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными актами. Размер и периодичность закон для вас не определяет, но порядок должен быть записан: какой показатель берётся за основу, как часто, кто принимает решение. В образце индексация проводится раз в год с 1 января по приказу руководителя.

Порядок индексации в акте лучше не оставлять пустым: статья 134 включает индексацию в обеспечение роста реального содержания заработной платы, а порядок для коммерческого работодателя определяют ваши акты.

За каждый день задержки зарплаты, отпускных и выплат при увольнении работодатель платит компенсацию не ниже одной сто пятидесятой действующей ключевой ставки Банка России от не выплаченных в срок сумм (статья 236 ТК РФ). Обязанность возникает независимо от вины работодателя. Размер можно повысить локальным актом или договором.

Если задержка превысила 15 дней, работник вправе, письменно известив работодателя, приостановить работу до выплаты (статья 142), кроме случаев, перечисленных в этой статье.

• Оклад ниже МРОТ. После повышения МРОТ в начале года нужно пересчитать все оклады, иначе возникнет недоплата.
• Премия записана «по усмотрению руководителя». Если условия и показатели не определены, выплату трудно отличить от поощрения, а снижение трудно обосновать.
• Депремирование без записи в положении. Право снижать премию за дисциплинарное взыскание надо закрепить в локальном акте, иначе по статье 135 его нет.
• Снижение премии больше чем на 20 процентов зарплаты за взыскание. После 1 сентября 2025 года это выходит за предел, установленный статьёй 135, и суд может взыскать недоплату.
• Даты выплаты не записаны ни в одном документе. Дата должна быть в правилах, коллективном или трудовом договоре.
• Положение ухудшает условия по сравнению с законом. Такие нормы не применяются (статья 8 ТК РФ).
• Работники не ознакомлены. Положение, с которым людей не познакомили, неудобно применять против них в споре.

Размер МРОТ на 2027 год должен быть установлен отдельным федеральным законом в 2026 году (часть вторая статьи 1 закона № 82-ФЗ). До его принятия в положении указывайте МРОТ с датой, а не «действующий размер», и пересматривайте оклады в начале следующего года.

Не путайте два закона с одним номером 144-ФЗ. Закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ изменил статью 135 (премии), он действует с 1 сентября 2025 года. Закон от 25.05.2026 № 144-ФЗ действует с 1 сентября 2026 года и менял другие статьи: статья 152 теперь прямо говорит об оплате сверхурочной работы в пределах 120 часов в год и начиная со 121-го часа (в образце это учтено в таблице пункта 4.1), а статья 99 позволяет увеличить годовой лимит сверхурочных до 240 часов коллективным договором или отраслевым соглашением.

Минимальный размер повышения оплаты за ночное время с 1 сентября 2025 года устанавливает постановление Правительства от 04.04.2025 № 436, которое заменило прежнее постановление от 22.07.2008 № 554. Минимум остался прежним: 20 процентов часовой ставки (оклада за час работы) за каждый час работы в ночное время. Если в вашем старом положении есть ссылка на постановление № 554, замените её.