Приказ о приёме на работу: образец и как оформить

Статья 68 Трудового кодекса изменена законом от 22.11.2021 № 377-ФЗ. Сейчас в её части первой сказано так: приём на работу оформляется трудовым договором, а работодатель «вправе издать на основании заключённого трудового договора приказ (распоряжение) о приёме на работу». Часть вторая статьи 68 утратила силу.

Практически это значит:

• приказ остаётся удобным документом, но без него приём не считается незаконным;
• срока ознакомления с приказом в Трудовом кодексе больше нет;
• если вы приказ издаёте, его содержание должно соответствовать условиям заключённого трудового договора.

Многие компании продолжают издавать приказы: на них опираются в бухгалтерии и в кадровом учёте. Если вы решили приказ не издавать, обязательно проверьте, что договор подписан до начала работы или не позднее трёх рабочих дней после фактического допуска (часть 2 статьи 67).

Ещё одно правило из статьи 68, которое остаётся в силе: до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными актами, связанными с его работой, и с коллективным договором.

Унифицированные формы по учёту труда, в том числе Т-1 (приказ о приёме работника) и Т-1а (приказ о приёме нескольких работников), утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Постановление действует.

Обязательными они не являются: с 1 января 2013 года формы первичных учётных документов из альбомов унифицированных форм не обязательны к применению (Информация Минфина России № ПЗ-10/2012). Это согласуется с частью 4 статьи 9 закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учёте»: формы первичных учётных документов определяет руководитель экономического субъекта.

Значит, у вас два пути: использовать форму Т-1 как есть или утвердить собственный бланк. В Т-1 есть такие сведения: наименование организации, номер и дата приказа, дата начала работы, фамилия, имя, отчество и табельный номер, структурное подразделение, должность, условия приёма и характер работы, оклад и надбавки, срок испытания, основание (трудовой договор, его номер и дата), подпись руководителя и отметка работника об ознакомлении. Образец выше содержит все эти сведения в свободной форме.

Статья 57 Трудового кодекса называет условия, которые обязательно должны быть в договоре. В приказ достаточно перенести те, которые определяют существо приёма:

• место работы;
• трудовую функцию, то есть должность по штатному расписанию, профессию, специальность с указанием квалификации (наименование должности должно быть таким же, как в договоре);
• дату начала работы, а для срочного договора срок и причину;
• условия оплаты труда, включая оклад и надбавки;
• режим рабочего времени и времени отдыха, если он отличается от общих правил у работодателя.

Если в договор что-то из обязательного не включили, это не основание считать договор незаключённым. Его нужно дополнить: недостающие сведения вносят в текст договора, а недостающие условия оформляют приложением или отдельным письменным соглашением, которое становится частью договора (статья 57). В приказ новые условия вносят уже после этого.

Испытание появляется в приказе, только если оно есть в договоре. Его срок не может быть больше трёх месяцев, а для руководителей организации и заместителей, главных бухгалтеров и заместителей, руководителей филиалов и представительств шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Испытание не устанавливают, в частности, беременным женщинам, лицам младше восемнадцати лет и принимаемым на срок до двух месяцев (статья 70).

• Приказ расходится с договором. Другой оклад, другая дата начала, должность названа иначе. Статья 68 прямо требует соответствия.
• Испытание есть в приказе, но нет в договоре. Если условия об испытании нет в договоре, работник принят без испытания (статья 70). Приказом его не введёшь.
• Приказ издан до подписания договора. Приказ издают на основании заключённого договора, поэтому дата приказа не может быть раньше даты договора.
• Нет отметки об ознакомлении. Срока в статье 68 нет, но подпись работника снимает вопрос, знал ли он об условиях.
• Размытая должность. «Специалист» вместо «менеджер по закупкам» вынуждает сверять приказ с договором и штатным расписанием.