Директор по персоналу: должностная инструкция, обязанности и вопросы для собеседования
Набор для найма директора по персоналу: должностные обязанности с долями времени, компетенции, вопросы для собеседования с картой оценки, текст вакансии, должностная инструкция в Word и план испытательного срока.
Раздел 1 из 11
Зачем нужна эта должность
Директор по персоналу помогает компании привлекать и удерживать нужных сотрудников, выстраивает понятные правила найма, адаптации и развития. Он связывает кадровые процессы с целями бизнеса и помогает руководителям решать вопросы команды.
Когда пора нанимать
Пора нанимать, когда собственник и руководители уже не успевают системно закрывать вакансии, адаптировать сотрудников и решать кадровые вопросы. Роль особенно полезна при росте команды или частой смене сотрудников.
Раздел 2 из 11
Должностные обязанности директора по персоналу
Из чего состоит рабочая неделя. Доли времени показывают, на что человек будет тратить больше всего сил, а что останется фоном.
Стратегия работы с персоналом
15 %Определяет приоритеты в найме, удержании и развитии команды вместе с руководителями. Переводит планы бизнеса в план работы с персоналом.
Подбор сотрудников
25 %Организует подбор: уточняет профиль вакансии, выбирает каналы, контролирует оценку кандидатов и помогает руководителям принимать решения. Следит за сроками и качеством закрытия вакансий.
Адаптация и удержание
15 %Выстраивает ввод в должность и собирает обратную связь от новых сотрудников и их руководителей. Выявляет причины увольнений и предлагает меры по снижению нежелательной текучести.
Кадровые процессы
15 %Контролирует кадровое делопроизводство и соблюдение внутренних процедур, распределяет задачи между специалистами или внешними исполнителями. Поддерживает актуальность кадровых данных и документов.
Развитие сотрудников
12 %Помогает руководителям выявлять дефицит навыков и планировать обучение и развитие. Оценивает, применяются ли полученные знания в работе.
Поддержка руководителей
18 %Консультирует руководителей по управлению командой, обратной связи, конфликтам и кадровым решениям. Помогает формировать единые и понятные правила работы с сотрудниками.
Раздел 3 из 11
Компетенции директора по персоналу и как их проверить
Всего 8, обязательных 4. Уровень: 1 базовый, 2 уверенный, 3 опытный, 4 эксперт.
Подбор персонала
НавыкОбязательноКак проверить: Предложите разобрать вакансию и составить план поиска и оценки кандидатов.
3 из 4 · опытныйДеловая коммуникация
КачествоОбязательноКак проверить: Проведите ролевую беседу с руководителем, который не согласен с кадровой рекомендацией.
3 из 4 · опытныйКадровое делопроизводство
НавыкОбязательноКак проверить: Попросите описать, как кандидат организует контроль кадровых документов и процессов.
2 из 4 · уверенныйАнализ данных
НавыкОбязательноКак проверить: Дайте обезличенные данные о найме и текучести и попросите найти причины отклонений.
2 из 4 · уверенныйСистемность
КачествоКак проверить: Попросите описать, как кандидат планирует работу по нескольким вакансиям с разными сроками.
3 из 4 · опытныйАдаптация сотрудников
НавыкКак проверить: Попросите составить план адаптации для нового сотрудника на первые недели.
2 из 4 · уверенныйУправление изменениями
НавыкКак проверить: Попросите привести пример внедрения нового кадрового процесса и объяснить, как оценивали результат.
2 из 4 · уверенныйПереговоры
КачествоКак проверить: Предложите разобрать ситуацию согласования условий найма между кандидатом и руководителем.
2 из 4 · уверенный
Раздел 4 из 11
KPI директора по персоналу: показатели работы
По ним вы поймёте, что человек справляется. Цели подставьте свои: модель предлагает рамку, а не цифры.
Срок закрытия вакансий
В пределах согласованных с руководителями сроков
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Учёт вакансий и отчёт о подборе
Выполнение плана подбора
По согласованному плану найма за период
- Период
- Каждый квартал
- Откуда
- План найма и учёт закрытых вакансий
Прохождение испытательного срока
Доля новичков, прошедших испытательный срок, отслеживается по каждой группе найма
- Период
- Каждый квартал
- Откуда
- Кадровый учёт и обратная связь руководителей
Соблюдение кадровых процедур
Документы и обязательные этапы оформлены в срок, без повторных исправлений
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Проверка кадровых документов и реестр процессов
Выполнение плана адаптации
Согласованные этапы адаптации выполнены в срок
- Период
- Каждый месяц
- Откуда
- Планы адаптации и отметки руководителей
Раздел 5 из 11
Этапы отбора
Этап 1: Первичное интервью
Проверить релевантный опыт, понимание задач директора по персоналу и деловую коммуникацию.
- Кто проводит
- Рекрутер
- Длительность
- 30 мин
Этап 2: Профессиональное интервью
Оценить опыт подбора, кадрового делопроизводства, анализа данных и управления изменениями.
- Кто проводит
- Генеральный директор
- Длительность
- 1 ч
Этап 3: Практическое задание
Проверить, как кандидат решает задачи по подбору, адаптации и кадровым процессам на конкретных примерах.
- Кто проводит
- Директор по персоналу или генеральный директор
- Длительность
- 1 ч
Этап 4: Итоговая встреча
Обсудить приоритеты роли, стиль взаимодействия с руководителями и подход к работе с персоналом.
- Кто проводит
- Генеральный директор
- Длительность
- 40 мин
4 этапа, около 3 ч 10 мин живого общения с кандидатом.
Раздел 6 из 11
Вопросы для собеседования с директором по персоналу
Задавайте вопросы по порядку и ставьте оценку сразу. Вес показывает, какие ответы важнее для решения.
- Подбор персоналавес 5
Вопрос 1: Расскажите о сложной вакансии, которую вы закрыли: как уточнили запрос руководителя, выбрали каналы поиска и оценивали кандидатов?
Хороший ответ
Называет конкретную вакансию, объясняет критерии и этапы поиска, показывает, как согласовывал ожидания с руководителем и проверял качество подбора.
Тревожный ответ
Описывает только передачу задачи рекрутерам или публикацию вакансии, не может пояснить критерии оценки и свою роль в результате.
- Кадровое делопроизводствовес 5
Вопрос 2: Расскажите, как вы организовали кадровое делопроизводство или исправляли сбои в нём. Как контролировали точность документов и сроков?
Хороший ответ
Описывает последовательность кадровых процессов, распределение ответственности и регулярные проверки; приводит пример выявленной и устранённой ошибки.
Тревожный ответ
Говорит, что кадровые документы полностью вел другой сотрудник, не может описать контроль или порядок действий при обнаружении ошибки.
- Адаптация сотрудниковвес 3
Вопрос 3: Расскажите о случае, когда вы улучшили адаптацию нового сотрудника. Как поняли, что процесс нужно менять, и что сделали?
Хороший ответ
Описывает этапы адаптации, роли руководителя и HR, обратную связь от новичка и конкретные изменения, по которым оценивали результат.
Тревожный ответ
Сводит адаптацию к оформлению документов или вводной встрече, не собирает обратную связь и не отслеживает трудности новичков.
- Анализ данныхвес 5
Вопрос 4: Какие данные о персонале вы использовали для управленческого решения? Расскажите, как проверили их и к какому выводу пришли.
Хороший ответ
Называет подходящие показатели, объясняет источник и проверку данных, связывает вывод с конкретным решением и его последствиями.
Тревожный ответ
Перечисляет показатели без объяснения, как их анализировал, или делает выводы на основе впечатлений без проверки данных.
- Управление изменениямивес 3
Вопрос 5: Расскажите о внедрении изменения в HR-процессе, которое встретило сопротивление. Как вы действовали и что помогло добиться принятия?
Хороший ответ
Объясняет причину изменения, определяет затронутые группы, обсуждает опасения, привлекает руководителей и отслеживает внедрение.
Тревожный ответ
Продвигает изменения только распоряжениями, игнорирует обратную связь или обвиняет сотрудников в сопротивлении без попытки разобраться в причинах.
- Деловая коммуникациявес 4
Вопрос 6: Расскажите о ситуации, когда вам нужно было донести до руководителя непопулярную кадровую рекомендацию. Как вы построили разговор?
Хороший ответ
Говорит по существу, опирается на факты и риски, выслушивает позицию собеседника, формулирует варианты решения и фиксирует договорённости.
Тревожный ответ
Описывает разговор как спор или давление, не приводит аргументов и не может объяснить, к каким договорённостям пришли.
- Переговорывес 3
Вопрос 7: Расскажите о переговорах с руководителем по спорному запросу на подбор или условия найма. Как вы искали решение?
Хороший ответ
Выясняет интересы сторон, опирается на рынок и требования к роли, предлагает несколько вариантов и договаривается о критериях компромисса.
Тревожный ответ
Без обсуждения принимает любые условия либо настаивает на своей позиции без аргументов и поиска приемлемого решения.
- Системностьвес 3
Вопрос 8: Представьте, что одновременно поступили срочные запросы на подбор, кадровые документы требуют внимания, а руководитель ждёт отчёт. Как вы расставите приоритеты и проконтролируете выполнение?
Хороший ответ
Уточняет сроки и последствия задержек, разделяет срочные и важные задачи, назначает ответственных, фиксирует контрольные точки и сообщает о рисках.
Тревожный ответ
Обещает выполнить всё сразу, не уточняет приоритеты и сроки, не распределяет задачи и не предупреждает о возможных задержках.
Поставьте оценки по ходу собеседования, итог посчитаем с учётом веса вопросов.
Раздел 7 из 11
Риски найма
Риск
Кандидат хорошо говорит о стратегии, но не готов лично разбираться в текущих кадровых процессах небольшой компании.
Как снизить
На профессиональном интервью попросить разобрать конкретный пример, где кандидат сам выстроил или исправил процесс, и уточнить его личные действия.
Риск
Заявленный опыт подбора не подтверждается пониманием критериев оценки и качества найма.
Как снизить
Разобрать одну закрытую вакансию по шагам: от запроса руководителя до оценки результата после выхода сотрудника.
Риск
Кадровое делопроизводство передано полностью и кандидат не контролирует качество и сроки.
Как снизить
Попросить описать процесс контроля документов, распределение ответственности и порядок действий при обнаружении ошибки.
Риск
Решения о персонале принимаются без данных или на основе непроверенных показателей.
Как снизить
Попросить привести пример анализа, уточнить источники данных, проверки и то, как вывод повлиял на решение.
Раздел 8 из 11
Готовый текст вакансии
Директор по персоналу
В [название компании] директор по персоналу выстраивает работу с сотрудниками: от планирования подбора и адаптации до развития команды и поддержки руководителей. Цель роли - помогать компании закрывать потребность в сотрудниках и поддерживать понятные кадровые процессы.
Обязанности
- Разрабатывать стратегию работы с персоналом с учётом планов компании.
- Планировать подбор, вести ключевые вакансии и контролировать сроки их закрытия.
- Организовывать адаптацию новых сотрудников и отслеживать прохождение испытательного срока.
- Развивать меры по удержанию сотрудников и анализировать причины увольнений.
- Контролировать кадровые процессы и соблюдение установленных процедур.
- Организовывать оценку и развитие сотрудников совместно с руководителями.
- Консультировать руководителей по подбору, адаптации и управлению командой.
Требования
- Опыт работы в управлении персоналом на руководящей или ведущей позиции.
- Практический опыт организации подбора сотрудников и управления воронкой вакансий.
- Понимание адаптации, удержания и развития персонала.
- Знание кадровых процессов и требований трудового законодательства.
- Навыки планирования работы и оценки результатов по показателям.
- Умение выстраивать рабочее взаимодействие с руководителями и сотрудниками.
Условия
- Оформление в соответствии с трудовым законодательством.
- Оплата труда: [вилка зарплаты].
- График работы: [график].
- Полномочия и приоритеты роли согласуются с руководителем компании.
- Предоставляются доступы и ресурсы, необходимые для ведения кадровых процессов.
Раздел 9 из 11
Должностная инструкция директора по персоналу
Проект документа. Перед утверждением сверьте с вашими внутренними правилами.
Должностная инструкция
Директор по персоналу
1. Общие положения
- 1.1.Директор по персоналу относится к категории руководителей.
- 1.2.Назначается на должность и освобождается от неё приказом руководителя компании.
- 1.3.Непосредственно подчиняется руководителю компании.
- 1.4.Квалификационные требования, образование и опыт работы устанавливаются работодателем с учётом задач компании.
- 1.5.В работе руководствуется трудовым законодательством, локальными документами компании и настоящей должностной инструкцией.
2. Работник должен знать
- 2.1.Трудовое законодательство в части найма, оформления трудовых отношений и кадровых процедур.
- 2.2.Методы планирования подбора и оценки сроков закрытия вакансий.
- 2.3.Практики адаптации сотрудников и контроля прохождения испытательного срока.
- 2.4.Подходы к удержанию, оценке и развитию сотрудников.
- 2.5.Принципы кадрового делопроизводства и защиты персональных данных.
- 2.6.Методы постановки показателей и подготовки управленческой отчётности по персоналу.
3. Должностные обязанности
- 3.1.Осуществляет разработку стратегии работы с персоналом и представляет её руководителю компании на согласование.
- 3.2.Обеспечивает планирование подбора в соответствии с потребностью подразделений, контролирует выполнение плана и сроки закрытия вакансий.
- 3.3.Организует подбор сотрудников, согласует с руководителями требования к кандидатам и контролирует качество подбора.
- 3.4.Обеспечивает запуск адаптации новых сотрудников, координирует выполнение плана адаптации и отслеживает прохождение испытательного срока.
- 3.5.Разрабатывает и внедряет меры по удержанию сотрудников, анализирует причины увольнений и представляет предложения руководителю компании.
- 3.6.Организует кадровые процессы, контролирует соблюдение принятых процедур и своевременное оформление кадровых документов ответственными сотрудниками.
- 3.7.Организует оценку и развитие сотрудников, совместно с руководителями определяет потребности в обучении и развитии.
- 3.8.Консультирует руководителей по вопросам подбора, адаптации и управления персоналом, готовит отчёты по ключевым показателям.
4. Права
Работник имеет право:
- 4.1.Запрашивать у руководителей подразделений сведения о потребности в сотрудниках, требованиях к вакансиям и ходе адаптации.
- 4.2.Получать доступ к документам и данным, необходимым для выполнения должностных обязанностей, с соблюдением правил защиты персональных данных.
- 4.3.Предлагать руководителю компании изменения в кадровых процессах, подборе и программах адаптации и развития.
- 4.4.Участвовать в обсуждении организационных изменений, затрагивающих численность и работу сотрудников.
- 4.5.Вправе возвращать на уточнение заявки на подбор, если в них не определены задачи должности и требования к кандидату.
5. Ответственность
Работник несёт ответственность в пределах, установленных трудовым, гражданским и административным законодательством Российской Федерации:
- 5.1.За своевременность и достоверность отчётности по подбору, адаптации и кадровым процессам.
- 5.2.За ненадлежащее выполнение обязанностей в пределах, установленных трудовым законодательством и локальными документами компании.
- 5.3.За разглашение персональных данных и конфиденциальной информации, ставшей известной при исполнении обязанностей.
- 5.4.За несвоевременное информирование руководителя компании о рисках срыва подбора или кадровых процедур.
6. Взаимодействие
- 6.1.С руководителем компании согласует стратегию работы с персоналом, приоритеты подбора, кадровые решения и отчётность.
- 6.2.С руководителями подразделений определяет потребность в сотрудниках, требования к вакансиям, план адаптации и потребности в развитии команды.
- 6.3.С сотрудниками взаимодействует по вопросам адаптации, развития и кадровых процедур в пределах своей компетенции.
- 6.4.С ответственными за кадровое делопроизводство и расчёт оплаты труда сотрудниками координирует обмен необходимыми данными и соблюдение процедур.
7. Заключительные положения
- 7.1.Настоящая инструкция вступает в силу со дня её утверждения руководителем организации.
- 7.2.Работник знакомится с инструкцией под подпись при приёме на работу, до начала работы.
- 7.3.Инструкция пересматривается при изменении обязанностей, структуры или условий работы организации.
- 7.4.Инструкция составлена в двух экземплярах: один хранится у работодателя, второй передаётся работнику.
Раздел 10 из 11
План испытательного срока: 30, 60 и 90 дней
Что человек должен уметь к концу каждого месяца и по каким признакам считать срок пройденным.
День 30: Первый месяц
Осваивается
- Изучить структуру компании, планы найма, кадровые процедуры и текущие показатели по персоналу.
- Согласовать с руководителем компании приоритеты роли и порядок отчётности.
- Собрать у руководителей актуальную потребность в сотрудниках и оценить состояние вакансий.
День 60: Второй месяц
Работает сам
- Подготовить план подбора с приоритетами и контрольными сроками по открытым вакансиям.
- Запустить или обновить процесс адаптации и порядок контроля прохождения испытательного срока.
- Представить анализ кадровых процедур и предложения по устранению выявленных проблем.
День 90: Третий месяц
Даёт результат
- Обеспечить регулярный контроль выполнения плана подбора и сроков закрытия вакансий.
- Настроить сбор данных о прохождении адаптации и испытательного срока.
- Представить руководителю компании план дальнейшей работы по удержанию и развитию сотрудников.
Испытательный срок пройден, если
- Приоритеты и план работы согласованы с руководителем компании.
- Подбор ведётся по согласованным заявкам, показатели и риски отражаются в отчётности.
- Процессы адаптации и контроля испытательного срока понятны руководителям и применяются на практике.
- Кадровые процедуры выполняются своевременно, существенные отклонения выявляются и доводятся до руководителя.
Раздел 11 из 11
Частые вопросы о найме
Можно ли взять директора по персоналу без опыта на такой должности?
Для самостоятельного руководства функцией важен практический опыт подбора и кадровых процессов. Кандидат с опытом в отдельных направлениях может подойти, если компания готова ограничить круг задач и поддерживать его управленческими решениями.
Сколько обычно занимает поиск директора по персоналу?
Срок зависит от уровня полномочий, набора задач и ясности требований к кандидату. Ускорить поиск помогают согласованный профиль должности, быстрые решения по кандидатам и прозрачный процесс собеседований.
Как оформить директора по персоналу?
Обычно оформляют трудовой договор, должностную инструкцию и приказ о приёме. До выхода сотрудника стоит согласовать полномочия, подчинённость, показатели и порядок доступа к кадровым данным.
Как построить оплату труда для этой должности?
Установите фиксированную часть и, если переменная часть оправдана, привяжите её к заранее согласованным показателям. Можно учитывать сроки закрытия вакансий, выполнение плана подбора и качество адаптации, не стимулируя формальное закрытие вакансий в ущерб качеству.
Когда пора нанимать второго специалиста по персоналу?
Когда директор регулярно не успевает вести стратегические задачи из-за операционной нагрузки, а сроки подбора и кадровых процедур начинают срываться. Перед наймом оцените объём повторяющихся задач и распределите между сотрудниками подбор, кадровое администрирование и развитие персонала.
Чем директор по персоналу отличается от специалиста по кадрам?
Специалист по кадрам обычно ведёт оформление документов и текущие кадровые процедуры. Директор по персоналу отвечает также за планирование подбора, адаптацию, удержание, развитие сотрудников и поддержку руководителей.
Документы
Заберите документы
Три файла из этого набора, в один клик. Бесплатно, без регистрации и водяных знаков.
Следующий шаг
Заберите профиль «Директор по персоналу» в Altair HR
После регистрации профиль появится в кабинете сам: обязанности, компетенции, этапы отбора и карта оценки уже заполнены. Останется добавить вилку оклада и собрать из профиля вакансию. 14 дней бесплатно, карта не нужна.
- Профиль роли в кабинете уже заполнен
- Вакансия собирается из профиля
- ИИ разбирает отклики по вашим критериям
Отправьте коллегам
Руководителю, который будет собеседовать, или коллеге, который пишет вакансию.
Полезное для кадровика на почту
Новые статьи и инструменты: кадровые сроки, изменения в Трудовом кодексе, готовые шаблоны. Без спама, отписаться можно в один клик.
Нажимая «Подписаться», вы соглашаетесь на обработку персональных данных. Подписка включится после подтверждения в письме.