Депремирование: как законно снизить или не выплатить премию и оформить это документами

Зарплата по статье 129 ТК включает не только оклад, но и стимулирующие выплаты, в том числе премии. Статья 191 ТК говорит, что работодатель поощряет тех, кто добросовестно исполняет обязанности, и прямо называет премию в числе поощрений. Конкретный размер и условия закон не задаёт: их определяют коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка и локальные акты.

Дисциплинарные взыскания перечислены в статье 192 ТК: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Лишения премии в этом списке нет, а применять взыскания, которых закон не предусматривает, нельзя. Поэтому приказ, где написано «объявить выговор и лишить премии как наказание», юридически слабый: премию снижают не как наказание, а по правилам системы премирования.

На практике встречаются две разные ситуации. В первой работник не выполнил условие, от которого зависит премия, например план продаж. Премия просто не начисляется или начисляется в меньшем размере по шкале из положения. Во второй работнику уже объявлено дисциплинарное взыскание, и работодатель хочет учесть это при расчёте премии. Для второй ситуации с 01.09.2025 есть отдельное правило в части 3 статьи 135 ТК.

Часть 3 статьи 135 ТК ввёл Федеральный закон от 07.06.2025 № 144-ФЗ, он действует с 01.09.2025. Закон принят во исполнение постановления Конституционного Суда от 15.06.2023 № 32-П. Суд признал часть вторую статьи 135 ТК не соответствующей Конституции в той мере, в какой она позволяла произвольно, правилами работодателя, уменьшать зарплату работника с неснятым дисциплинарным взысканием. Пока закон не был изменён, Суд установил, что снижение премий не должно уменьшать месячную зарплату больше чем на 20 процентов.

Теперь правило такое. В акте о системе премирования работодатель с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации вправе предусмотреть, что снижение премии из-за дисциплинарного взыскания касается только тех премий, которые входят в состав зарплаты и начисляются за период, в котором взыскание применено. Размер такого снижения не может уменьшить месячную зарплату работника больше чем на 20 процентов. Эта же часть называет наличие или отсутствие дисциплинарного взыскания одним из условий, которые можно учитывать при определении премий.

• Условие о снижении при взыскании это право работодателя, а не обязанность. Чтобы им пользоваться, его нужно записать в положение о премировании заранее.
• По условию, которое предусмотрено этой частью, взыскание учитывается только при расчёте премий за тот период, в котором оно применено, а не за следующие.
• Предел в 20 процентов считается от месячной зарплаты работника в целом, а не от самой премии.

Постановление Конституционного Суда от 17.03.2026 № 15-П касается не премий, а стимулирующих надбавок за квалификацию руководителя структурного подразделения. Суд указал, что локальные правила не могут допускать прекращение таких надбавок или произвольное снижение их размера исключительно из-за нарушения дисциплины и за пределами оплачиваемого периода, в котором нарушение обнаружено. Для премий это та же логика: связь с дисциплиной должна быть записана в правилах и ограничена периодом.

Часть третья статьи 135 ТК требует определить в акте виды премий, их размеры, сроки, основания и условия выплаты, поэтому условия должны быть известны работникам заранее. В положении запишите следующее.

1. Какие премии есть: месячная, квартальная, годовая, разовая. Для каждой отдельно.
2. За что назначается: показатели, их вес, как измеряются, кто подтверждает результат.
3. В каком размере: процент от оклада, фиксированная сумма или шкала по уровню выполнения показателей.
4. Когда и как выплачивается: сроки, период, за который начисляется.
5. Что приводит к снижению или невыплате: конкретные случаи, шкала в процентах, как учитывается дисциплинарное взыскание.
6. Предел снижения при взыскании, не больше 20 процентов месячной зарплаты.
7. Кто принимает решение и каким документом оформляет.

Положение принимается с учётом мнения представительного органа работников, если он есть (часть 5 статьи 135 ТК), и работников знакомят с ним под подпись. Условия трудового договора не могут быть хуже, чем в локальном акте (часть 6 статьи 135 ТК), поэтому проверьте, что в договорах нет иных формулировок. Готовый каркас: образец положения о премировании, порядок оплаты в целом есть в образце положения об оплате труда.

В ООО «Ромашка», г. Москва, менеджер по продажам Ирина Сергеева получает оклад 70 000 рублей и месячную премию 30 000 рублей. В октябре 2026 года ей объявили выговор за нарушение порядка работы с клиентскими данными. В положении о премировании записано, что при дисциплинарном взыскании премия за месяц, в котором оно применено, снижается, но не более чем на 20 процентов месячной зарплаты.

Директор Олег Васильев решил снизить премию вдвое, до 15 000 рублей. Зарплата за месяц упала с 100 000 до 85 000 рублей, то есть на 15 процентов, это в пределе. Снизить премию можно было и до 10 000, но размер определяет положение, а не желание директора: в шкале «Ромашки» при выговоре записано снижение на 50 процентов.

Если бы директор захотел оставить Ирине премию в 5 000 рублей, зарплата упала бы на 25 000 рублей, или на 25 процентов. Это больше разрешённых 20, и такое решение работник оспорил бы с хорошими шансами. Закон не уточняет, какие выплаты входят в месячную зарплату для этого предела, поэтому запишите в положении, от какой суммы вы считаете 20 процентов.

Если премия привязана к показателям, невыполнение показателя не требует дисциплинарного взыскания. Работник не выполнил условие, значит, премия не начисляется или начисляется по нижней строке шкалы. Главное, чтобы показатель был записан в положении, измерим и известен работнику до начала периода.

Сложнее с нарушениями, за которые работника не наказали. Положение может содержать условие вроде «премия выплачивается при отсутствии нарушений трудовой дисциплины». Но такая формулировка должна быть конкретной: какие нарушения, чем подтверждаются, как влияют на размер. Расплывчатое «премия по решению руководителя» не отвечает требованию части третьей статьи 135 ТК определять основания и условия выплаты, и оспорить его легко. Подробнее о взысканиях: статья о дисциплинарном взыскании.

Если же премия фиксированная и входит в оклад по трудовому договору, это уже обязательная часть зарплаты. Снять её приказом нельзя, менять придётся трудовой договор по соглашению сторон.

Работник вправе обратиться в государственную инспекцию труда или в суд и потребовать выплатить премию, которую ему должны были начислить по положению. За нарушения трудового законодательства статья 5.27 КоАП предусматривает штрафы по действующей редакции.

Для индивидуальных предпринимателей штраф по частям 1 и 6 составляет от 1 000 до 5 000 рублей (или предупреждение), по части 2 от 10 000 до 20 000 рублей. Если премия входила в состав зарплаты, работодатель при задержке дополнительно платит компенсацию по статье 236 ТК.