Кадровая политика: что это, из чего состоит и как описать её на двух страницах

Ниже практические развилки, а не нормативная классификация: закон видов кадровой политики не выделяет. Каждую развилку собственник решает сам.

• Растить своих или нанимать готовых. В первом случае вы вкладываетесь в обучение и стажировку, во втором платите больше при выходе и рискуете адаптацией.
• Открытая или закрытая оплата. Либо людям известны вилки и правила роста, либо доход обсуждается индивидуально.
• Ставка на стаж или на результат. От этого зависит, что в зарплате закреплено окладом, а что премией.
• Внутренний рынок или внешний. Вакансии сначала предлагают своим сотрудникам или сразу ищут снаружи.
• Гибкость условий. Единые правила для всех или индивидуальные договорённости для ключевых людей.

Любой подход работает, если он написан, понятен людям и применяется последовательно. Закон задаёт границы: нельзя ограничивать работника в правах и давать преимущества по признакам, не связанным с деловыми качествами (статья 3 ТК РФ).

Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями (статья 8 ТК РФ). Нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, не применяются. Поэтому политика не может писать условия хуже закона: такие пункты просто не будут действовать.

Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный и эффективный труд, принимать локальные акты, привлекать к ответственности и обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными актами, непосредственно связанными с их работой, обеспечивать равную оплату за труд равной ценности (статья 22 ТК РФ). Виды поощрений называет статья 191: благодарность, премия, ценный подарок, почётная грамота, представление к званию лучшего по профессии, а другие виды определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Если в компании есть профсоюз, перед принятием актов в случаях, предусмотренных законом или коллективным договором, нужно учесть его мнение по правилам статьи 372 ТК РФ. Подробнее о том, как оформлять такие документы, написано в статье про локальные нормативные акты.

Кадровое делопроизводство отвечает на вопрос «как правильно оформить»: трудовой договор, приказ, личная карточка, график отпусков. Кадровая политика отвечает на вопрос «по каким правилам мы принимаем решения»: когда повышаем оклад, кому оплачиваем обучение, кого держим любой ценой.

Одно не заменяет другое. Без делопроизводства политика остаётся на словах и проигрывает в споре с инспектором или судом. Без политики делопроизводство превращается в набор бумаг, за которыми нет единой логики, и каждое решение каждый раз приходится придумывать заново.

Для компании на 50 человек достаточно двух страниц. Рабочая структура:

1. Цели и ценности: пять-семь строк о том, каких людей вы хотите видеть и какого отношения ждёте.
2. Найм: кто принимает решение, какие этапы отбора, сколько времени отводится на закрытие вакансии, испытательный срок.
3. Адаптация: что получает новичок в первую неделю и кто за него отвечает.
4. Оплата: структура дохода, вилки по должностям, срок и основание пересмотра. Документ-основание: положение об оплате труда.
5. Развитие и оценка: как часто оцениваете, на что влияет оценка, бюджет на обучение на человека.
6. Удержание и поощрение: набор мер и правила премирования (положение о премировании).
7. Дисциплина и расставание: как наказываете и увольняете, как сообщаете о сокращении.
8. Ответственные и пересмотр: кто владеет документом, как часто его обновляют.

Пишите короткими предложениями и конкретными условиями. Фразы вроде «мы ценим сотрудников» не помогают принять ни одного решения; «пересматриваем оклад раз в год после оценки в сентябре» помогает.

В ООО «Ромашка» (г. Москва) работают 50 человек: продажи, склад, бухгалтерия. Директор Сергей Орлов за последние 12 месяцев потерял девять сотрудников и решил посчитать, во что это обходится. Текучесть: 9 человек уходов делим на среднесписочную численность 50 человек, получаем 18 процентов.

Вместе с руководителем отдела продаж Ольгой Мельниковой он описал политику на двух страницах. Решили растить менеджеров из стажёров, оплату выстроить как оклад плюс премия за выполнение плана, оценку проводить раз в год в сентябре, вилки по должностям показывать при приёме. Для закрепления подготовили положение об оплате труда и положение о премировании, а в правила внутреннего трудового распорядка добавили порядок знакомства с локальными актами. Всех сотрудников решили ознакомить с документами под роспись до 15.11.2026.

Через год Сергей сравнит текучесть с прежними 18 процентами и покажет результат собственникам. Цифра сама по себе ничего не доказывает, но она позволяет видеть динамику после перемен.