Мотивация персонала: что это, как построить систему мотивации в небольшой компании и что говорит закон о премиях

Каждая из групп разобрана отдельно. О мерах без прямых затрат на зарплату читайте в статье нематериальная мотивация, о наборе льгот, из которого сотрудник выбирает сам, в статье кафетерий льгот. Здесь остановимся на оплате и премировании, потому что именно они регулируются Трудовым кодексом.

Трудовой кодекс не требует вводить систему премирования, но задаёт рамки, если вы её вводите.

• Статья 22. Работодатель вправе поощрять работников за добросовестный эффективный труд и обязан обеспечивать равную оплату за труд равной ценности.
• Статья 129. Заработная плата включает вознаграждение за труд, компенсационные выплаты и стимулирующие выплаты: доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Значит, премия по системе премирования входит в понятие заработной платы.
• Статья 135. Системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Для премий определяют виды и размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
• Статья 191. Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности: объявляет благодарность, выдаёт премию, награждает ценным подарком, почётной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии. Другие виды поощрений определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
• Статья 8. Нормы локальных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективным договором и соглашениями, не применяются. Не применяются и локальные акты, принятые без соблюдения порядка учёта мнения представительного органа работников, установленного статьёй 372 ТК.

Из части третьей статьи 135 (в редакции закона от 07.06.2025 № 144-ФЗ) следует ещё одно правило. Работодатель вправе предусмотреть в акте о премировании (с учётом мнения профсоюза, если он есть, по порядку статьи 372), что из-за дисциплинарного взыскания снижают только те входящие в зарплату премии, которые начисляются за период, когда взыскание применено, и такое снижение не может уменьшить месячную зарплату работника больше чем на 20%. Эта часть появилась после постановления Конституционного Суда от 15.06.2023 № 32-П. Как это оформить, описано в статье депремирование.

Конституционный Суд в том же постановлении (пункт 3.2) указал, что работодатель вправе сам определять виды, размеры и периодичность стимулирующих выплат, но условия получения регулярных выплат из системы оплаты труда должен связывать с факторами производственного процесса и труда и объективными показателями, а произвольно действовать не может. Поэтому показатели и сроки прописывают в акте, а образец документа возьмите в положении о премировании.

• Не больше трёх показателей. Когда их десять, человек не понимает, на что смотреть, и размывается связь между усилием и наградой.
• Показатель зависит от сотрудника. Если результат определяют другие отделы или поставщики, премия превращается в лотерею и теряет смысл.
• Порог и потолок. Порог показывает, с какого результата начинается выплата, потолок защищает бюджет. Оба значения записывают в положение.
• Заметная переменная часть. Она должна быть достаточно ощутимой, чтобы к ней стремились, и достаточно скромной, чтобы человек мог спокойно жить на оклад, если результат не получился.
• Срок выплаты. Укажите, за какой период начисляется премия и когда она выплачивается, чтобы не возникало споров о задержке.
• Одинаковые правила для одинаковых должностей. Различия в размерах объясняйте должностью, сложностью и результатом, а не отношением руководителя.

В ООО «Ромашка» (Москва) осенью 2026 года в отделе продаж 8 менеджеров. Директор Ирина Сергеевна утверждает положение: оклад менеджера 60 000 ₽, максимальная месячная премия 18 000 ₽ (30% оклада). Премия состоит из двух частей.

За октябрь менеджер Павел продал на 1 080 000 ₽ при плане 1 200 000 ₽, то есть выполнил 90%. Первая часть: 10 800 × 0,9 = 9 720 ₽. Карточки заполнены на 97%, вторая часть выплачивается полностью: 7 200 ₽. Премия Павла 16 920 ₽, весь месяц 60 000 + 16 920 = 76 920 ₽ до удержания НДФЛ.

Бюджет Ирина Сергеевна считает на максимум: 8 человек × 18 000 ₽ = 144 000 ₽ в месяц сверх окладного фонда 8 × 60 000 = 480 000 ₽. Если вся команда выполнит условия полностью, компания должна выдержать эту нагрузку, иначе положение придётся менять задним числом, а это ухудшит положение работников и вызовет споры.

Оценивайте результат по тем же целям, которые поставили в начале. Для компании на 30–100 человек обычно достаточно трёх наблюдений.

• Текучесть. Формула: число уволившихся за период, делённое на среднесписочную численность за тот же период, умноженное на 100%. Если за 2026 год ушли 6 человек при среднесписочной численности 40, текучесть равна 6 / 40 × 100% = 15%. Сравнивайте со своим прошлым значением и по подразделениям.
• Выполнение плана и качество работы. Следите за показателями, на которые рассчитана премия, и за побочными эффектами: не растёт ли число жалоб, пока растут продажи.
• Ответы людей. Раз в полгода-год задавайте вопрос о готовности порекомендовать компанию как место работы (индекс eNPS) и читайте комментарии.

Если премия выплачивается, а показатели не меняются, проверьте цепочку «усилие, результат, награда»: возможно, показатель не зависит от сотрудника или награда ему не нужна.