Работа в выходные и праздничные дни: как оформить привлечение и оплатить

Статья 113 ТК РФ начинается с запрета: работа в выходные и нерабочие праздничные дни не допускается, кроме случаев, которые предусмотрены кодексом. Таких случаев три группы.

• Срочная непредвиденная работа. Нужен выход, если от её быстрого выполнения зависит нормальная работа компании или отдельного подразделения. Нужно письменное согласие работника.
• Чрезвычайные обстоятельства. Предотвращение катастрофы, производственной аварии, несчастного случая, порчи имущества, устранение последствий стихийного бедствия, неотложные работы при угрозе бедствия. Здесь согласие работника не требуется.
• Другие случаи. Всё прочее допускается с письменного согласия работника и с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он есть.

Отдельно статья разрешает работу в нерабочие праздничные дни там, где остановить процесс невозможно по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), для обслуживания населения, а также для неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ.

Если у вас обычная офисная компания, «срочная непредвиденная работа» это, например, внезапная проверка, сдача отчёта по требованию контрагента, поломка сервера. Плановая инвентаризация или подготовка к выставке, которую знали за месяц, под это основание подходит хуже. Для регулярной работы по выходным лучше сразу закрепить график со сменами или сменить режим работы, а не оформлять каждый раз исключение.

Запрещено привлекать беременных женщин (часть первая статьи 259) и работников до 18 лет (статья 268). У несовершеннолетних есть узкое исключение: работник от 14 до 18 лет может выходить в выходной или праздник во время летних каникул, если его направила служба занятости или он работает в студенческом отряде из федерального или регионального реестра молодёжных и детских объединений, пользующихся государственной поддержкой. С 2025 года (закон от 07.04.2025 № 63-ФЗ) для этого нужно письменное согласие самого работника, а если ему нет 15 лет, то и письменное согласие одного из родителей (попечителя). Для несовершеннолетнего, принятого на работу по части четвёртой статьи 63, согласие даёт он сам и орган опеки и попечительства или иной законный представитель. Запрет не распространяется на творческих работников СМИ, театров, кино и цирков по перечням, которые утверждает Правительство.

Допускается только с письменного согласия, при условии что работа не запрещена по медицинскому заключению, и после ознакомления в письменной форме с правом отказаться:

• женщины с детьми до трёх лет;
• инвалиды (это прямо названо в статье 113);
• работники с детьми-инвалидами и те, кто ухаживает за больным членом семьи по медицинскому заключению;
• матери и отцы, воспитывающие детей до 14 лет без супруга (супруги), и опекуны таких детей;
• родитель ребёнка до 14 лет, если другой родитель работает вахтой, призван на службу по мобилизации или находится на военной службе по контракту в период мобилизации, военного положения или военного времени;
• работники с тремя и более детьми до 18 лет, пока младшему нет 14 лет.

Гарантии матерей по статье 259 распространяются и на отцов, которые воспитывают ребёнка без матери, и на опекунов несовершеннолетних (статья 264). Круг лиц в статьях 113 и 259 совпадает не полностью: инвалидов называет только статья 113, а остальные категории только статья 259, поэтому проверяйте оба списка перед каждым привлечением.

Согласие работника всегда письменное: устная договорённость в споре не защитит.

Если закон требует согласия, а работник его не давал и отказался выходить, это не прогул: он не обязан был находиться на работе. Взыскание за такой отказ незаконно. Если же работник согласился письменно, получил приказ и не вышел без уважительной причины, это уже отсутствие на рабочем месте. Подробнее о прогуле в статье про прогул.

Статья 153 ТК РФ задаёт нижнюю границу: работа оплачивается не менее чем в двойном размере. Конкретный размер можно поднять в коллективном договоре, локальном акте или трудовом договоре, но не уменьшить.

В повышенном размере оплачивают часы, которые человек реально отработал. Если на выходной выпала часть смены (например, смена началась в пятницу вечером и закончилась в субботу утром), повышенно оплачиваются часы с 0 до 24 часов именно в выходной день.

Чтобы понять, укладывается ли выход в месячную норму, сравните общее число часов за месяц с нормой по производственному календарю. Норму октября 2026 года для пятидневки с восьмичасовым днём (176 часов) можно проверить по производственному календарю на 2026 год.

Часть четвёртая статьи 153: по желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха. Инициатива здесь за работником, а не за работодателем: «заставить взять отгул вместо денег» нельзя. Если работник выбрал отдых, работа в выходной оплачивается в одинарном размере, а сам день отдыха оплате не подлежит.

Использовать день отдыха можно в течение года со дня работы в выходной или присоединить его к отпуску. Оформляют отгул заявлением на отгул и приказом. Брать день отдыха самовольно работник не вправе: дату согласуют с работодателем, иначе отсутствие может стать прогулом.

Если работник уволился, не использовав день отдыха, на день увольнения ему выплачивают разницу между оплатой, которая причиталась за работу в выходной по частям первой–третьей статьи 153, и фактически выплаченной (часть шестая статьи 153, она введена законом от 30.09.2024 № 339-ФЗ). Доплата идёт за все неиспользованные дни отдыха.

Правило появилось после постановления Конституционного Суда от 06.12.2023 № 56-П. Суд указал, что если по желанию работника стороны договорились об отгулах, но на день увольнения они не предоставлены, работнику в день увольнения выплачивается за весь период работы у этого работодателя разница между оплатой по правилам частей первой–третьей статьи 153 и оплатой в одинарном размере, которую он уже получил. Выбор отгула вместо денег этому не мешает.

На практике спорят о том, входят ли в двойной размер доплаты и надбавки к окладу. Постановление Конституционного Суда от 28.06.2018 № 26-П истолковало часть первую статьи 153. Если работник на окладе работал в выходной или праздник сверх месячной нормы и другой день отдыха за это не получил, его оплата за такой день включает тарифную часть, исчисленную в размере не менее двойной дневной или часовой ставки, и все компенсационные и стимулирующие выплаты, предусмотренные его системой оплаты труда. Суд указал, что этот смысл нормы общеобязателен и исключает любое иное толкование.

Постановление принято по жалобам гражданского персонала воинских частей, но истолковывает саму часть первую статьи 153, поэтому в спорах на него ссылаются и работники частных компаний. Двойной размер суд относит к тарифной части, а надбавки и другие выплаты, предусмотренные системой оплаты, добавляются к ней. Чтобы не получить иск, пропишите в положении об оплате труда, из чего складывается оплата за выходной: тарифная часть и какие именно выплаты (например, регулярные надбавки) учитываются.

ООО «Ромашка», г. Москва. Менеджеру по закупкам Ирине Беловой установлен оклад 66 000 рублей при пятидневной неделе. В октябре 2026 года норма по производственному календарю 22 рабочих дня, 176 часов. Часовая ставка: 66 000 / 176 = 375 рублей.

Суббота 17 октября. Из-за сорванной поставки директор попросил Ирину выйти на 8 часов. Она согласилась письменно, приказ издадут в пятницу, 16 октября. Остальные дни месяца она отработает по графику, поэтому с субботой её часы превысят норму (184 против 176).

• Вариант 1, деньги. Работа сверх месячной нормы: не менее двойной ставки сверх оклада. 375 × 2 × 8 = 6 000 рублей. Итого за октябрь не менее 66 000 + 6 000 = 72 000 рублей до удержания НДФЛ.
• Вариант 2, отгул. Ирина просит день отдыха. Работа в субботу оплачивается в одинарном размере: 375 × 8 = 3 000 рублей, а день отдыха, например 6 ноября, не оплачивается отдельно. Итого за октябрь 66 000 + 3 000 = 69 000 рублей.

Если бы часы Ирины с субботой укладывались в месячную норму, по статье 153 хватило бы одинарной ставки сверх оклада (375 × 8 = 3 000 рублей). Посчитать свой случай можно в калькуляторе зарплаты.

Нерабочие праздничные дни перечислены в статье 112: новогодние каникулы с 1 по 6 и 8 января, 7 января, 23 февраля, 8 марта, 1 мая, 9 мая, 12 июня и 4 ноября. Если в такой день работник вышел на работу, оплата идёт по статье 153. Тем, кто на окладе, наличие праздников в месяце зарплату не снижает.

Если компания не может останавливать работу по выходным, статья 111 разрешает предоставлять выходные в разные дни недели по очереди каждой группе работников по правилам внутреннего трудового распорядка. Если смена сотрудника по графику приходится на субботу или воскресенье, а выходной у него другой день, привлечения в выходной нет: выходной определяется его графиком. Составлять и утверждать график нужно заранее: учёт рабочего времени и графики сменности работодатель доводит до сведения работников не позднее чем за месяц до введения (статья 103).