Системы оплаты труда: виды, сравнение и как выбрать для небольшой компании

В Трудовом кодексе нет закрытого перечня систем. Он прямо называет тарифные ставки, оклады, сдельные расценки, премии и доплаты, а их сочетание определяет работодатель. На практике выделяют следующие системы.

Названия «аккордная», «комиссионная» и «бестарифная» кодекс не определяет, это принятые в практике обозначения. Комиссионную оплату в трудовых отношениях оформляют как стимулирующую выплату (процент от выручки) в положении об оплате труда.

Статья 143 ТК РФ описывает тарифную систему оплаты как систему, основанную на тарифной дифференциации заработной платы работников разных категорий. В неё входят тарифные ставки, оклады, тарифная сетка и тарифные коэффициенты.

• Тарифная сетка это совокупность разрядов работ, определённых по сложности и требованиям к квалификации через тарифные коэффициенты.
• Тарифный разряд это величина, отражающая сложность труда и квалификацию.
• Тарификация работ это отнесение видов труда к разрядам или квалификационным категориям.

Тарификацию и присвоение разрядов проводят с учётом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов. Тарифные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными актами.

Если вы платите всем окладами, разрядная сетка вам не нужна. Она оправдана, когда у вас много рабочих профессий и вы хотите одинаково оценивать одинаковую по сложности работу в разных цехах.

При сдельной оплате заработок зависит от количества выполненных операций по расценкам. Расценки без норм труда не работают, поэтому действуют правила статей 159–162 ТК РФ: системы нормирования труда определяет работодатель с учётом мнения представительного органа работников или они устанавливаются коллективным договором; локальные акты о введении, замене и пересмотре норм принимаются с учётом мнения представительного органа, а о введении новых норм работников извещают не позднее чем за два месяца.

Статья 150: если работник на повременной оплате выполняет работы различной квалификации, его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, а сдельщика по расценкам фактически выполняемой работы. Если по характеру производства сдельщику поручают работу, тарифицируемую ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить межразрядную разницу.

Статья 155: если норма не выполнена по вине работодателя, оплата не ниже средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени. Если по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки или оклада, рассчитанных пропорционально отработанному времени. Если по вине работника, нормируемая часть зарплаты оплачивается по объёму выполненной работы.

Система премирования это часть системы оплаты, а не отдельный довесок. Статья 135 требует, чтобы в локальном акте о премировании были определены виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты, в том числе с учётом качества, эффективности и продолжительности работы и наличия или отсутствия дисциплинарного взыскания.

Работодатель вправе предусмотреть, что снижение премии из-за дисциплинарного взыскания касается только премий за период, в котором оно применено, и не может уменьшить месячную зарплату больше чем на 20%. Подробнее об этом правиле в статье о депремировании.

Порядок и образцы: положение об оплате труда и положение о премировании. Поощрения вроде благодарности, ценного подарка или звания лучшего по профессии перечислены в статье 191, остальные виды определяет коллективный договор или правила внутреннего трудового распорядка.

Рабочий принцип: чем лучше измеряется результат, тем больше в оплате переменной части, чем хуже, тем больше постоянной. Для компании до 250 человек это обычно выглядит так.

• Администрация, бухгалтерия, юристы, HR: оклад и небольшая премия за результат периода.
• Продажи: оклад плюс процент от выручки или от прибыли, со сроком выплаты и порядком в положении.
• Склад, производство, монтаж: сдельная оплата или оклад с премией за выработку, если есть учёт и нормы.
• Проекты на срок: премия за проект по заранее оговорённым критериям.

Прежде чем вводить сложную систему, посмотрите, сколько времени займёт её учёт. Зарплатный бюджет и влияние разных схем на расходы можно посчитать в калькуляторе зарплатного бюджета. Выбранная схема не должна опускать зарплату ниже МРОТ: месячная зарплата работника, полностью отработавшего норму времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже МРОТ (статья 133), и это относится в том числе к сдельщикам и продавцам с процентом.

Порядок прямо следует из статьи 135: зарплату работнику устанавливают в трудовом договоре в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты, а саму систему фиксируют в коллективном договоре, соглашениях или локальных актах. Локальные акты о системах оплаты принимаются с учётом мнения представительного органа работников.

Обязательное условие: условия оплаты по трудовому договору не могут быть хуже, чем по закону, коллективному договору, соглашениям и локальным актам, а условия локальных актов не могут быть хуже закона.

Работодатель обязан при каждой выплате письменно извещать работника о составных частях заработной платы, о других начисленных суммах, об удержаниях и общей сумме к выплате (статья 136), то есть выдавать расчётный листок. Зарплату платят не реже чем каждые полмесяца, дата выплаты называется не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

ООО «Ромашка», г. Москва, 45 человек: офис, отдел продаж, склад. Директор Павел Сергеевич утверждает такую систему.

Все параметры записаны в положении об оплате труда, трудовые договоры ссылаются на положение. По складу введены нормы выработки, работников извещали о них за два месяца до начала. У менеджера в положении оговорено, что процент считается от выручки, оплаченной покупателями в расчётном месяце.